※購入先、ダウンロードへのリンクにはアフィリエイトタグが含まれており、それらの購入や会員の成約、ダウンロードなどからの収益化を行う場合があります。

実働時間とは？勤務時間との違いと計算方法を例で理解

雑学

求人票に「9:00〜18:00（実働8時間）」と書かれていても、実際に“働く時間”がどれだけなのか、すぐにはイメージできないことがあります。勤務時間（拘束時間）との違い、休憩の扱い、シフトの日による変動まで考えると、なおさら混乱しがちです。

本記事では、実働時間の意味を「拘束時間−休憩」という基本から整理し、求人票の読み替えテンプレと具体例で、誰でも自分のケースに当てはめられるように解説します。さらに、着替え・朝礼・電話当番・手待ち時間など“グレーになりやすい時間”を、判断の軸（指揮命令下）とチェックリストで整理し、勤怠や給与で損をしないための確認ポイントまでまとめます。根拠は厚生労働省などの公的情報を中心に、迷いを「納得」に変える構成でお届けします。

※本コンテンツは「記事制作ポリシー」に基づき、正確かつ信頼性の高い情報提供を心がけております。万が一、内容に誤りや誤解を招く表現がございましたら、お手数ですが「お問い合わせ」よりご一報ください。速やかに確認・修正いたします。

目次

働時間とは何か

実働時間は、拘束時間（始業〜終業）から休憩を除いた実際に働いた時間です。
休憩は原則労働時間に含まれず、着替え・朝礼・待機などは指揮命令下なら労働時間になり得ます。

実働時間は拘束時間から休憩を引いた実際の労働時間

実働時間とは、かんたんに言えば「会社に拘束されている時間（始業〜終業）から、休憩時間を差し引いた“実際に働いた時間”」です。求人票にある「9:00〜18:00（実働8時間）」は、たいてい休憩が1時間ある前提で書かれています。つまり、会社にいる（拘束される）時間は9時間でも、実際に働いた時間は8時間、という意味です。

ここで最初に押さえておきたいのは、休憩は原則として労働時間に含まれないという点です。休憩は「労働から離れる時間」とされ、法律上も一定の労働時間に応じて休憩を与えることが求められています（6時間超で45分以上、8時間超で1時間以上）。

一方で、現実の職場では「休憩のはずなのに電話番で呼ばれる」「休憩が取れない日が続く」「着替えや朝礼が実質必須」など、単純に“拘束−休憩＝実働”では片付かない場面もあります。

実働時間と労働時間は同じ意味で使われることが多い

「実働時間」という言い方は、求人票や就業条件の説明でよく登場します。一方、法律や行政の文脈では「労働時間」という言葉が中心です。実務上は、実働時間を「実際に働いた時間＝労働時間」と同じ意味で使うことが多く、記事やサービスによっては「実労働時間」と書かれている場合もあります。

ただし、注意したいのは「実働時間」という言葉自体が法律用語として厳密に定義されているわけではない点です。だからこそ、トラブルの芽を摘むには、行政が示す考え方――つまり労働時間とは何かを理解しておくのが役に立ちます。労働時間の判断軸として重要になるのが、次の考え方です。

  • 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間

  • 形式上は休憩・待機・移動などでも、実態として自由がなく、仕事を求められるなら労働時間になり得る

この「指揮命令下」という軸を持つと、休憩中の電話当番や手待ち時間など、迷いやすいケースを整理しやすくなります。

実働時間と勤務時間や所定労働時間の違いを整理する

まずは4つの用語を一枚で整理する

求人票や社内ルールでは、似た言葉が多く出てきます。混乱の大半は、似た言葉を同じ意味だと思って読むことから起きます。ここでは、最低限おさえたい4語を「休憩を含むか」「何のために使うか」で整理します。

用語 何を指すか 休憩は含むか どこで出てくるか
勤務時間（拘束時間） 始業〜終業まで「会社に拘束される時間」 含むことが多い 求人票、シフト表、勤務割
実働時間 実際に働いた時間（拘束−休憩） 原則含まない 求人票、雇用条件、勤怠・給与
所定労働時間 会社が契約・就業規則で定めた「働くべき時間」 通常は含まない 雇用契約書、就業規則、賃金規程
法定労働時間 法律上の原則の上限（1日8時間・週40時間） 休憩は除く前提 残業（時間外）や割増の基準

この表の中で、読者が最も見落としやすいのは「勤務時間（拘束）」と「実働」の違いです。求人票に「9:00〜18:00」とだけ書かれている場合、多くは拘束時間を指します。実働を知るには休憩が何分あるかを確認する必要があります。

求人票の「実働8時間」を読み替えるテンプレ

求人票でよく見かける表記にはパターンがあります。読み替えのコツは「まず拘束を把握し、休憩を差し引いて実働を出す」ことです。休憩の記載がない場合は、面接や雇用条件通知書で必ず確認したいポイントになります。

求人票の表記 まず見る点 読み替え例
9:00〜18:00（実働8時間） 実働が書かれている 休憩1時間想定、拘束9時間
8:30〜17:30（休憩60分） 休憩が明記 拘束9時間−休憩1時間＝実働8時間
10:00〜19:00（実働7.5時間） 実働が短い理由 休憩が90分などの可能性。休憩の取り方を確認
9:00〜18:00（休憩記載なし） 要確認 実働が不明。休憩時間・分割休憩の有無を確認

特に「休憩記載なし」の求人は、後で齟齬が出やすいところです。休憩の最低基準は法律で決まっていますが、実際に何分・いつ取るかは職場ごとに運用が分かれます。疑問が残ったまま入社すると、「思ったより拘束が長い」「休憩が取れないのに控除される」といった不満につながりがちです。

所定労働時間と法定労働時間の関係がややこしい理由

所定労働時間は、会社が定める「契約上の労働時間」です。たとえば「所定7.5時間」という職場もあります。一方、法定労働時間は「原則1日8時間・週40時間」という法律の枠です。

ややこしいのは、残業という言葉が日常では「所定を超えたら残業」と使われがちなのに対し、割増賃金の世界では「法定を超えたか」が主役になる点です。所定を超えた分がどう扱われるか（所定内残業の手当など）は会社の規定が関係することがあり、ここを混同すると「30分残業したのに割増が付かないのは違法？」のように不安になりやすいわけです。

このため、残業の章では「必ず法律で決まる部分」と「会社の規定で決まる部分」を分けて説明します。

実働時間の計算方法と計算ミスの典型パターン

基本式は拘束から休憩を引く

実働時間の計算は、基本的には次の式で整理できます。

  • 実働時間＝（終業−始業）−休憩

例：9:00〜18:00（休憩1時間）
拘束9時間−休憩1時間＝実働8時間

例：9:00〜19:00（休憩1時間）
拘束10時間−休憩1時間＝実働9時間

この計算自体は単純ですが、実際の現場では「休憩が分割される」「中抜けがある」「休憩が取れない日がある」「休憩中に仕事をしている」などが混ざってきます。そこで次に、ミスが起きやすいポイントをケース別に整理します。

中抜けがある日の数え方を間違えない

中抜けとは、勤務の途中で私用外出などが入る形です。ここで注意したいのは、中抜けが「休憩」扱いなのか、それとも「控除すべき時間（不就労）」なのかが、職場の運用で分かれる場合がある点です。

読者が混乱しやすい典型例を挙げます。

  • 例：10:00〜19:00勤務、途中で14:00〜15:00に私用外出

    • 会社の運用が「中抜け＝控除（不就労）」なら、実働はその1時間分減ります。

    • 会社が「中抜け分は別日に補填」などの運用をしているなら、勤怠の付け方も変わります。

そして、法律の文脈で重要なのは「その時間が指揮命令下だったか」です。完全に自由で、連絡対応義務もなく、業務から離れているなら労働時間ではない方向になります。一方、待機や即応が求められて自由がないなら、扱いが変わる可能性があります。

実務的には、就業規則・勤怠ルールに「中抜けの扱い」が書かれていることが多いので、求人票の段階で気になる場合は、面接や内定後の条件提示の段階で確認するのが安全です。

休憩が取れないのに控除される問題は最優先で確認する

最もトラブルになりやすいのが、「休憩として控除されているのに、実態として休憩できていない」ケースです。法律上、休憩は労働から離れる時間であり、一定時間以上働かせる場合は休憩を与える必要があります。

もし休憩中も電話対応、レジ対応、呼び出し待機などが常態化しているなら、それは「休憩の実態がない」可能性があります。ここは感情論ではなく、次の観点で整理すると確認が進みやすくなります。

  • 休憩時間中に、業務指示が入る頻度はどの程度か

  • 休憩場所から離れられるか（自由に外出できるか）

  • 休憩中の当番が義務で、断れない運用になっていないか

  • 休憩を取らないと不利益がある（評価・叱責等）状況がないか

このような事情が強いほど、指揮命令下にあると評価される余地が出ます。

端数処理と集計単位が給与に影響する

勤怠は分単位で管理する会社もあれば、15分単位、30分単位などの丸めをしている会社もあります。丸め自体が直ちに違法というより、運用が不透明で不利益が出ると問題になりやすい領域です。

実務での失敗を避けるには、次の2点が役に立ちます。

  • 自社の勤怠ルール（打刻の丸め、申請の締め、休憩控除の方法）を一度言語化する

  • 客観的記録（タイムカード、ICカード、PCログ等）と申告内容のズレを放置しない

労働時間の把握については、使用者が講ずべき措置を示したガイドラインが公表されており、客観的記録の活用などが示されています。

実働時間に含まれる時間と含まれない時間を判断する

判断の軸は指揮命令下かどうか

「これは実働に入る？入らない？」で迷ったとき、最も役立つのが「指揮命令下」という軸です。時間の呼び名が休憩でも待機でも、実態として自由がなく、会社の指示に従う状態なら労働時間に当たり得ます。

ここから先は、よく争点になる時間を具体例で見ていきます。なお、個別事案の最終判断は状況により異なりますので、本記事では「判断の材料」と「確認の順序」を重視します。

休憩は原則として実働に含まれないが例外的に問題化する

休憩は、労働者が労働から離れる時間です。法律上の最低基準も明示されています（6時間超で45分以上、8時間超で1時間以上）。

ただし、休憩が形式だけで実態が伴わない場合、次のようなトラブルにつながります。

  • 「休憩控除されているのに、実際は忙しくて休めない」

  • 「休憩中も電話当番・呼び出し待機で落ち着けない」

  • 「休憩時間に作業を“自主的に”やっていることにされる」

このとき、感覚的な不満としてではなく、次のように事実を整理すると話が進みやすくなります。

  • 休憩時間中の指示の有無（チャット、口頭指示の頻度）

  • 休憩中に席を離れられるか

  • 休憩中の業務対応が常態化しているか

  • 休憩を取らないことが黙認・推奨されていないか

「休憩」は本来休むための時間であるため、ここが崩れていると実働時間や賃金の納得感を大きく損ねます。早い段階で確認するのが得策です。

着替え・朝礼・清掃・研修が実働になりやすい条件

着替えや朝礼、清掃、研修などは「業務外」と扱われてしまうこともありますが、実態として義務化されているなら、指揮命令下と評価される余地があります。

判断を助けるチェックリストを置きます。該当が多いほど、実働（労働時間）に当たり得る方向です。

  • 参加・実施が義務（断れない）になっている

  • 時間と場所が指定され、自由に過ごせない

  • 不参加だと叱責・評価低下・不利益が示唆される

  • 仕事の準備として必須で、会社もそれを前提に運用している

逆に、完全に任意で、参加しなくても不利益がなく、自由に過ごせるなら、労働時間性は弱くなります。大切なのは「言葉（任意です）」より「運用（本当に任意か）」です。

手待ち時間（待機）は自由の度合いで扱いが変わる

手待ち時間は、仕事が発生するまで待っている時間です。ここは「何もしていないのだから実働ではない」と誤解されがちですが、実際は自由度で見方が変わります。

  • すぐ対応する義務があり、席を外せない

  • 呼び出しが来たら即時対応しなければならない

  • 会社が待機を命じ、他のことができない

こうした条件が強ければ、指揮命令下として労働時間に当たり得ます。一方、待機中に自由に外出でき、連絡も不要で、実質的にプライベートとして使えるなら労働時間性は弱まります。

この違いを一言で言えば、「待っている間に自分の時間として使えるかどうか」です。

移動時間（直行直帰・現場移動・出張）は指示と拘束で整理する

移動時間はケースが多く、職種によって差が出やすい領域です。ここも「移動＝全部実働」「移動＝全部実働ではない」と単純化すると誤解します。

整理のコツは、次の順番で確認することです。

  1. その移動は会社の業務命令として必要か

  2. 移動中に業務対応が求められるか（連絡・作業）

  3. 移動の手段やルートが指定され、自由が制限されているか

  4. 移動を拒めない性質か（業務上必須か）

この要素が強いほど、指揮命令下として扱われる方向になります。逆に、通勤のように労働者が自由に選べる部分が大きいものは一般に労働時間とは別の整理になりやすい、という理解が出発点です。

実働時間と残業代の関係を誤解しない

まず法定労働時間を基準に考える

残業代（割増賃金）を理解するための第一歩は、法定労働時間を基準にすることです。原則として、使用者は労働者を1日8時間・週40時間を超えて働かせてはいけません。これが法定労働時間です。

この基準を超えて働かせる場合、一般に時間外労働となり、割増賃金の対象になります。加えて、深夜（22時〜5時）や法定休日労働にも割増の最低基準があります。割増率そのものは法律と関連資料で整理されていますので、「数字が絡む部分」は一次情報で確認するのが安全です。

所定超の残業が“すべて割増”とは限らない

ここが最も混乱しやすいポイントです。例えば「所定7.5時間」の会社で、8.0時間働いた場合を考えます。

  • 所定7.5時間を超えているので、会社の呼び方としては「残業」と言われることがある

  • ただし法定は1日8時間なので、8.0時間時点では法定超ではない（この日の時間だけで見れば）

このとき、法律上必ず割増が必要になるかどうかは、法定超・深夜・法定休日かどうかが関係します。一方で、会社が「所定超にも手当を付ける」規定を設けている場合は、その規定により支給されることがあります。

つまり、読者がやるべき確認は次の2段階です。

  1. その残業は、法定労働時間を超えているか（割増の最低基準が関係）

  2. 超えていない場合でも、会社の規定で手当の対象になっているか（賃金規程・就業規則）

この区別を知っているだけで、「違法かも」と早合点して不安になるケースが減ります。

月60時間超の割増など、数字の話は一次情報で固定する

残業代の話は、ネット上に断片情報が多く、古い記事も混ざりやすい領域です。特に「月60時間を超える時間外労働の割増」などは誤解が起きやすいため、厚労省の資料で確認するのが確実です。

読者の行動としては、次のように理解しておくと実用的です。

  • 自分の会社の残業規程（割増の計算方法、起算日、集計方法）を確認する

  • 深夜・休日が絡む月は、割増が重なる可能性があるため、明細の内訳を見る

  • 不明点は「どの時間が時間外・休日・深夜に分類されているか」を質問する

「数字が合っているか」を感覚で判断するのは難しいため、分類のルールを先に押さえることが近道です。

迷ったときの実践チェックリストと相談の進め方

5分でできる自己チェック（求人票・面接前後で使える）

求人票を見てモヤっとしたとき、まず次のチェックをしてください。これだけで確認すべき点が明確になります。

  • 「勤務時間」は始業〜終業（拘束）なのか、実働なのか

  • 休憩時間（分数・時間帯・分割）が明記されているか

  • 実働が書かれている場合、拘束と一致するか（不自然に長い/短い）

  • シフト制なら、休憩の付与がどう運用されるか（忙しい日も取れるか）

  • 残業の有無と、残業が発生する典型シーンが説明されているか

休憩の最低基準は公的に明示されているため、労働時間が長いのに休憩が不自然に短い場合は、確認の優先度が上がります。

グレー時間の判断フロー（着替え・朝礼・電話当番など）

迷ったときは、次の順で整理すると、社内確認もしやすくなります。

  1. 会社の指示があるか（明示・黙示、断れない運用）

  2. 自由に過ごせるか（外出可、私用可、席を離れられるか）

  3. すぐ対応義務があるか（待機、呼び出し、当番）

  4. 不参加・不実施で不利益があるか（評価、叱責、配置など）

  5. 客観的記録に残るか（シフト、チャット、ログ、点呼表）

このフローの良い点は、「感情の対立」ではなく「事実の確認」に会話を寄せられることです。特に(1)と(2)は決定力が高いことが多いので、まずそこから整理するのがおすすめです。

記録テンプレ（トラブル回避・相談前の整理）

勤怠や実働の話は、記録があるほど早く解決しやすくなります。ここでは、相談や社内確認にそのまま使えるテンプレを提示します。

  • 日付：

  • 始業（実際）：

  • 終業（実際）：

  • 休憩（申告/控除）：

  • 休憩の実態（取れた/取れない、理由）：

  • 休憩中の業務（電話当番、呼び出し等）：

  • 着替え・朝礼・清掃・研修など（義務の有無、時間）：

  • 上司や会社の指示（チャット/メール/口頭の要旨）：

  • 補足（混雑、欠員、トラブル対応等）：

労働時間の把握については、使用者が講ずべき措置を示すガイドラインが公表されており、客観的記録の活用等が示されています。こうした考え方にも沿った形で、まずは「事実」を揃えるのが得策です。

実働時間のよくある質問をケース別に解く

実働8時間なら休憩は必ず1時間ですか

必ずしも「必ず1時間」とは限りません。休憩の最低基準は「労働時間が6時間超なら45分以上、8時間超なら1時間以上」です。
つまり実働8時間の場合、休憩は1時間であることが多いものの、職場によっては分割休憩などの運用もあります。重要なのは「何分休むか」だけでなく、実際に休めているかです。求人票に休憩が書かれていない場合は、必ず確認してください。

休憩中の電話当番は実働になりますか

休憩は原則として労働時間ではありませんが、休憩中に業務対応が義務化され、自由が制限されている場合は、指揮命令下と評価される余地が出ます。
判断のポイントは「当番が断れるか」「呼び出し頻度」「外出できるか」「対応が義務か」です。まずは事実（当番表、指示、対応履歴）を揃えることが先決です。

着替えや朝礼は実働に入りますか

会社が義務づけ、断れない運用になっている場合は、労働時間に当たり得ます。
「任意参加と言われているが、参加しないと評価が落ちる」など、運用が実態として義務なら、指揮命令下の材料になります。

所定7.5時間で30分残業したら割増は必ず出ますか

「必ず」ではありません。法律上必ず割増が必要になるのは、原則として法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働などです。
ただし会社が所定超にも手当を付ける規定を設けている場合は、規定により支給されることがあります。まず賃金規程・就業規則の扱いを確認しましょう。

持ち帰り作業は実働時間に入りますか

業務として指示され、実質的に義務になっている場合は、指揮命令下として扱われる余地があります。
「自主的にやったことにされる」ケースほど、指示の痕跡（チャット、メール、締切指示）と作業時間のメモが重要になります。

参考にした情報源

雑学の最新記事4件