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適応障害で退職するときの伝え方と手続き完全ガイド｜傷病手当金と失業保険で損しない退職日の決め方

雑学

朝が来るのが怖い。会社の連絡先を見るだけで胸が苦しくなる。出社どころか、上司に「辞めたい」と伝えること自体が限界――。適応障害で退職を考えたとき、多くの人がつまずくのは「退職の切り出し方」だけではありません。実は、退職日の決め方や書類の受け取り方を間違えると、傷病手当金や失業保険の手続きが遠回りになり、生活費の見通しが立たなくなることがあります。
本記事では、会社に余計な説明をせずに進める“最小開示”の伝え方テンプレから、退職までの段取り、制度の分岐（傷病手当金・失業保険・労災の可能性）までを、チェックリストと比較表で一つずつ整理します。読むだけで「次に何をすればいいか」が決まり、いま一番ほしい安心につながるように設計しました。

※本コンテンツは「記事制作ポリシー」に基づき、正確かつ信頼性の高い情報提供を心がけております。万が一、内容に誤りや誤解を招く表現がございましたら、お手数ですが「お問い合わせ」よりご一報ください。速やかに確認・修正いたします。

目次

適応障害で退職を考えるとき最初に確認すること

適応障害で「もう限界かもしれない」と感じているとき、いちばん大事なのは“正しい判断”よりも先に、心身の負荷をこれ以上増やさないことです。退職の話を切り出すだけで動悸がする、涙が止まらない、眠れない。そんな状態で手続きを頑張ろうとすると、回復が遅れたり、言わなくていいことまで説明して消耗したり、制度の取りこぼしで生活が不安定になったりします。

ここでは、退職か休職かを決める前に、短い質問で状況を整理します。全部に答えなくても構いません。自分の負担が軽い順に、できるところからで大丈夫です。

退職か休職かを分ける3つの判断材料

退職と休職は「どちらが正しい」ではなく、あなたの症状と環境に合うかどうかで決めるものです。判断材料は3つに絞ると、迷いが減ります。

1）不調の引き金が“環境そのもの”か

  • 特定の上司、部署、役割、評価の仕組みなど「そこに戻ること自体が怖い」場合は、休職しても根本が変わらず再発しやすいことがあります。

  • 逆に、繁忙期や役割変更など“一時的に上振れした負荷”が原因なら、休職→復帰条件の調整で改善する可能性があります。

2）会社とのやり取りが“安全にできる状態”か

  • 面談や電話ができるなら、休職・配置転換・退職など選択肢を広く持てます。

  • 連絡するだけで症状が悪化するなら、まず優先すべきは「連絡手段の省エネ化」です。メール、代理連絡、人事窓口への切替など、“交渉しない仕組み”を作るほうが回復に直結します。

3）生活費の見通しを立てられるか
退職の決断を難しくしているのは、気持ちよりも現実としての生活費です。ここは根性ではなく制度で設計します。方向性は次の通りです。

  • 今は働けない（療養が必要）：傷病手当金の可能性（加入する健康保険へ確認）

  • 働ける状態で求職できる：雇用保険の基本手当（失業給付）を前提にハローワークへ

  • 強い業務ストレスやハラスメントが疑われる：労災の可能性も視野（認定基準は2023年に改正）

この3つは同時に全部やる必要はありません。「今のあなたはどこに近いか」を仮置きするだけでも、次の行動が決まります。

家族と医師に先に共有しておく理由

退職は“会社との手続き”に見えて、実は“治療の一部”です。だから、可能なら会社に伝える前に、家族や信頼できる人、そして主治医に共有しておくと、回復のスピードが変わります。

  • 代理連絡という選択肢が持てる
    本人が連絡するだけで症状が悪化するなら、家族が同席して電話する、メール文面を一緒に作る、あるいは人事宛に代理で連絡するなど、負荷を大きく下げられます。

  • 医師と手続きの段取りが揃う
    休職を選ぶ場合も、退職する場合も、診断書・意見書が必要になる場面があります。制度の要件は「医師が労務不能と認める」ことが前提になることも多く、事前に相談しておくほどスムーズです。

  • “焦り”の暴走を止められる
    退職を決めた後、何もしない不安から求人検索を始めてしまい、さらに落ち込む人は少なくありません。周囲に共有しておくと、休むことに罪悪感が出たときにブレーキになってくれます。

会社の就業規則で見るべきポイント

就業規則を隅々まで読む必要はありません。退職を考える局面では、次の3つだけ確認できれば十分です。

  1. 退職の申し出期限（1か月前など）

  2. 休職制度（対象、期間、診断書の要否、復職判定の流れ）

  3. 欠勤時の連絡方法（誰に、何時までに、メール可否、人事窓口の連絡先）

ここで大切なのは、完璧に守ることではありません。体調が悪いときは「最小の連絡で成立するルート」を選び、不要な説明・交渉を減らすほうが重要です。

適応障害で退職を伝える手順と伝え方

退職で一番しんどいのは「言うこと」ではなく、言った後に続くやり取りです。だからこそ、最初に“戦い方”ではなく“疲れない形”を作ります。

退職までの全体スケジュール

以下は、症状が強い人でも現実的に動ける順番です。ポイントは「会社より先に、医師と自分側の準備」を置くこと。

  1. 主治医に相談：今の状態（労務不能か、どの程度の配慮が必要か）を共有

  2. 連絡手段を決める：面談／電話／メール／代理のどれが一番負荷が少ないか

  3. 会社へ最小開示で連絡：「健康上の理由」「療養が必要」「退職を含め相談」の3点に固定

  4. 退職日を設計：有給消化、出勤の要否、書類の受け取り方法を先に決める

  5. 退職後の制度の段取り：健康保険・ハローワーク・必要書類のToDo化

また、「辞めさせてもらえないのでは」と不安が強い場合、期間の定めのない雇用契約では、民法の考え方として解約申入れから2週間で終了する旨が行政のQ&Aで整理されています（ただし就業規則の確認も重要）。
この知識は、交渉の武器というより「追い詰められた気持ちを緩める安全弁」として持っておくと良いです。

病名は言うべきか 最小開示の考え方

結論から言うと、会社に伝える内容は最小で構いません。むしろ、説明を増やすほど苦しくなりがちです。

最小開示の3点セット（これだけでOK）

  • 健康上の理由で、現状の就労継続が難しい

  • 医師の判断で療養が必要

  • 退職を含めて相談したい（または退職したい）

病名や症状の詳細、原因の特定、職場への不満は、言わなくて済むなら言わないほうが良いです。言うほど相手は「解決策」を提示しようとして話が長引き、あなたが消耗します。必要な場面があるとすれば「休職制度の手続き」や「社内の配慮」を求めるときで、退職そのものの必須要件とは限りません（ただし会社の運用次第なので、人事窓口で確認が確実です）。

例文：面談で伝える場合

面談できる状態なら、以下の型で十分です。ポイントは“説明”ではなく“宣言”に寄せること。

  • 「体調が悪化しており、医師から療養が必要と言われています」

  • 「現状の業務を継続することが難しく、退職について相談させてください」

  • 「手続きは可能な範囲で協力しますが、体調優先で進めたいです」

引き止めが入ったときの返し方（短く固定）

  • 「医師の判断があるので、療養を優先します」

  • 「今は判断が変わりません。必要な手続きだけ進めたいです」

  • 「詳細の説明は控えます。事務的に進めさせてください」

相手を納得させようとすると、話が伸びて疲れます。「同じ言葉を繰り返す」ほうが結果的に早く終わります。

例文：出社が難しい場合のメール

出社も電話も無理な日は、メールで“欠勤連絡と相談”をまとめるのが最も省エネです。本文は短いほど良いです。

テンプレB：メールのみで連絡したい場合

  • 件名：体調不良による欠勤および今後のご相談（氏名）

  • 本文：
    お世話になっております。○○です。体調不良のため本日は出社できません。医師の判断もあり療養が必要な状況です。今後の対応について、退職を含めてご相談させてください。連絡方法はメールでのやり取りを希望いたします。お手数をおかけしますが、よろしくお願いいたします。

テンプレC：代理連絡をお願いしたい場合（家族・支援者同席）

  • 件名：ご連絡方法のお願い（氏名）

  • 本文：
    お世話になっております。○○です。体調の都合で、当面の連絡は家族（または支援者）が同席して行いたいです。必要な手続きには協力しますので、窓口を人事ご担当者様に切り替えていただくことは可能でしょうか。負担の少ない方法で進めたく、何卒よろしくお願いいたします。

適応障害の退職でお金を切らさない制度の選び方

ここがいちばん大事で、いちばん誤解が多いところです。結論は「あなたが今、働ける状態かどうか」で主軸が変わります。気合いで“働けることにする”のは危険です。体調が崩れると結局うまくいきません。

傷病手当金を退職後も続ける条件チェック

傷病手当金は、会社員などが加入する健康保険の制度です（協会けんぽや健康保険組合など）。退職後も継続して受けられるかどうかは、要件が揃うかで決まります。

協会けんぽの説明資料では、退職後の継続給付に関して、代表的に次のような要件が示されています（保険者により細部が異なるため、最終確認は必須です）。

継続給付チェックリスト（要点）

  • 被保険者期間が継続して1年以上ある（任意継続や国保期間は含まれないことが多い）

  • 退職日前日までに連続して3日以上休業している（待期が完成している）

  • 退職日に出勤していない（出勤扱いの誤解に注意）

  • 退職後も同一傷病で継続して労務不能（医師の判断が前提）

  • 失業給付（基本手当）を受けていない（「働ける」前提の給付と衝突しやすい）

特に事故が多いポイント

  • 「退職日は最後に挨拶だけ出社」→後で揉める原因になりやすい

  • 「待期が完成しているか」を見落とす

  • 健保が協会けんぽではなく健保組合で、手続き先が分からない

まずは加入している保険者（保険証に記載）に連絡し、要件と必要書類を確認してください。

失業保険を受ける条件と基本の流れ

雇用保険の基本手当（いわゆる失業保険）は「働く意思と能力があり、求職活動をしている」ことが前提です。手続きの基本はハローワークの案内に整理されています。

基本の流れ（最低限）

  1. 住居を管轄するハローワークで「求職の申込み」

  2. 離職票（-1, -2）等を提出して受給資格の決定

  3. 原則4週間に1度の失業認定（求職活動状況の申告）

  4. 受給開始

必要書類の例（受給資格決定時）

  • 離職票（-1, -2）

  • 個人番号確認書類

  • 身元確認書類（写真付き等）

そして重要なのが「給付制限」です。

給付制限（自己都合退職）の最新ポイント
厚労省の案内では、自己都合退職の場合、受給資格決定後に7日間の待期があり、その後給付制限がかかることが明記されています。退職日が2025年4月1日以降なら原則1か月、2025年3月31日以前なら原則2か月です（一定の例外や、過去の離職回数による扱いあり）。

この日付の違いは、生活費の見通しに直結するため、記事内で明確にしておくべきポイントです。

傷病手当金と失業保険を同時にもらえない理由と回避策

ざっくり言えば、両者は“前提が逆”だからです。

  • 傷病手当金：働けない期間の所得補償（労務不能が前提）

  • 基本手当：働ける状態で求職する人の給付（求職活動と失業認定が前提）

つまり、「今はどちらの状態なのか」を決めないと制度設計が崩れます。回避策は、あなたの状態に合わせて“段階を分ける”ことです。

回避策の考え方（例）

  • いま働けない → まず療養中心に設計（健保へ確認、主治医に相談）

  • 回復して働ける → 求職へ切り替え、ハローワークで手続きを進める

「働けないのに求職を頑張る」も、「働けるのに療養のまま止まる」も、どちらも苦しくなります。あなたの状態に制度を合わせる、という順番にしてください。

業務が原因なら労災の可能性も確認する

適応障害を含む精神障害は、業務による心理的負荷が原因となった場合、労災の対象となり得ます。厚労省は心理的負荷による精神障害の労災認定基準を2023年に改正した旨を公表しています。

もし、次のような状況があるなら「退職を急ぐ前に」最低限の準備だけしておくと後悔が減ります。

  • 長時間労働が続いた

  • 強い叱責やハラスメントがあった

  • 業務量や責任が急に増えた

  • 人員不足の中で孤立していた

最低限の準備（体調優先で、できる範囲だけ）

  • 勤怠記録、業務指示のメール/チャット、日記（日時・出来事・症状）を保存

  • 相談先（労基署・労働局）を把握する

  • 主治医へ「仕事が引き金の可能性」を伝え、診療記録に反映してもらう

適応障害で退職するときの書類と手続きチェックリスト

体調が悪いときの手続きは、忘れるのが普通です。忘れない工夫は「覚える」ではなく「チェックリスト化して、必要なときに見返す」ことです。

会社から受け取る書類

退職後の手続きで詰まりやすいのは「会社が出す書類が揃っていない」ケースです。一般的に次の書類が必要になることが多いです（雇用形態で異なります）。

  • 離職票（-1, -2）

  • 雇用保険被保険者証

  • 源泉徴収票

  • 健康保険・年金の資格喪失に関する書類や案内

  • 会社の連絡先（書類再発行の窓口：人事など）

ハローワークの手続きでは、求職申込み後に離職票（-1, -2）の提出が必要と明記されています。

もらい方のコツ

  • 体調が悪い場合は「郵送対応」を依頼する

  • 連絡窓口を上司ではなく人事に切り替える

  • 退職日までに「いつ送付されるか」だけ確認する（細かい説明は不要）

自分で用意する書類

ハローワークでの受給資格決定では、離職票に加えて個人番号確認・身元確認書類などが必要です。

  • 個人番号確認書類（マイナンバーカード等）

  • 身元確認書類（免許証等）

  • 写真（求められる場合がある）

  • 振込先口座

  • 必要に応じて医師の書類（診断書・意見書等）

退職日当日にやってはいけないこと

退職日周りは「気持ちの区切り」をつけたくなりますが、制度面では落とし穴があります。

  • 退職日に出勤してしまう（傷病手当金の継続給付要件で問題になり得る）

  • 無理な面談を入れる（症状悪化→手続き停止につながる）

  • 「全部説明して納得させる」モードに入る（消耗戦になる）

挨拶や引き継ぎは、あなたの回復より優先されません。必要な連絡は短く、事務的に済ませるのが最善です。

適応障害で退職した後の回復と次の働き方

退職は“環境から離れる”という大きな治療要因になります。でも、退職さえすれば治るわけではありません。大事なのは「回復する生活」を設計することです。ここを雑にすると、次の職場で同じように崩れてしまうことがあります。

まず優先する休養の設計

休養は「何もしない」ではなく、「回復に必要なことを最低限やる」ことです。目標は“元気になる”ではなく、“ぶり返さない土台を作る”に置きます。

最初の2週間でやること（できる範囲で）

  • 起床・就寝時刻を大きく崩さない（完璧でなくて良い）

  • 食事を1日1回でも整える（栄養より“抜かない”が優先）

  • 外に出る（コンビニまで、ベランダでも可）

  • 連絡の時間帯を決める（1日1回など）

「やれない日」があっても構いません。回復は直線ではなく波です。

転職を急がないほうがよいサイン

転職は希望にもなりますが、焦りの逃げ道にもなります。次のサインがあるときは、まず回復を優先したほうが結果的に早く進みます。

  • 求人検索や面接の想像だけで動悸・吐き気が出る

  • 生活リズムが週単位で崩れる

  • 通院・服薬がまだ安定していない

  • 「次は絶対失敗できない」と自分を追い詰めている

この状態で転職活動を始めると、条件を妥協して再び負荷の高い環境に入りやすくなります。

再発を防ぐ職場選びの軸

再発防止に効くのは“自己理解”というより、“負荷の条件を明文化すること”です。次の軸で「NG条件」と「妥協できる条件」を分けると、求人比較が現実的になります。

職場選びのチェック軸

  • 相談先が明確か（1on1、人事窓口、メンター）

  • 業務量の見通し（繁忙期の説明、優先順位の決め方）

  • 裁量と責任の釣り合い（責任だけ増えないか）

  • 働き方の調整余地（時差出勤、在宅、時短、業務配分）

  • ハラスメント対策（研修、通報窓口、再発防止の実績）

「給与」や「職種」より先に、「自分が壊れない条件」を置くのがポイントです。

適応障害で退職するときのよくあるトラブルと対処

トラブルは避けたいですが、ある程度は起きます。大切なのは、トラブルを“解決する”ではなく、“あなたの消耗を最小化する”ことです。

引き止めが強いときの対処

引き止めは悪意とは限りませんが、体調が悪い人にとっては負担です。対処は次の3点に絞ります。

  1. 医師の判断と療養の必要性を軸にする

  2. その場で結論を求められても保留：「体調の都合で、後ほどメールで」

  3. 窓口を上司から人事へ：感情のやり取りを減らす

どうしても拒否される、退職届を受け取ってもらえないなどの場合、行政のQ&Aでも「会社の同意がなければ退職できないものではない」旨が整理されています。
ただし、現実の対応はケースで異なるため、負担が大きいときは労働相談窓口の利用も選択肢です。

退職理由を詰められるときの返し方

詰められるほど説明したくなりますが、説明は相手の“納得”を生むとは限りません。むしろ論点が増えます。返し方は短く固定してください。

  • 「健康上の理由で継続が難しいためです」

  • 「医師の判断もあり、療養を優先します」

  • 「詳細は控えますが、必要な手続きには協力します」

“原因を会社に理解させること”が目的ではありません。“あなたが回復すること”が目的です。

退職後に手続きが進まないときの相談先

手続きが止まる典型は「書類が来ない」「どこに聞けばいいか分からない」です。相談先を先に固定しておくと安心です。

  • 雇用保険（基本手当）：管轄ハローワーク（必要書類・手続き手順）

  • 傷病手当金：加入している健康保険（協会けんぽ／健保組合）

  • 労災の可能性：労基署・労働局（精神障害の認定基準は改正あり）

適応障害の退職でよくある質問

診断書がないと退職できませんか

退職そのものに診断書が必須とは限りません。ただし、休職制度の申請や会社とのやり取りを簡略化するために、診断書や医師の意見が役立つことがあります。また、制度の確認（傷病手当金など）でも“医師が労務不能と認める”ことが前提となる場面があります。

退職日に有給を使うのは問題ですか

有給の扱いは会社の運用にもよりますが、重要なのは「退職日をどう設計するか」です。傷病手当金の退職後継続給付を検討する場合、退職日周りの扱いが影響し得るため、加入する健康保険へ確認してください。

失業保険はいつからもらえますか

基本手当は、手続きの時期と離職理由で開始時期が変わります。厚労省の案内では、自己都合退職は待期の後に給付制限があり、退職日が2025年4月1日以降なら原則1か月、同年3月31日以前なら原則2か月と整理されています（例外あり）。

傷病手当金はいつまで続きますか

支給期間には上限があり、また退職後の継続給付には要件があります。加入している健康保険（協会けんぽ／健保組合）で条件と必要書類を確認してください。

適応障害で退職を決めたら今日やること

最後に、今日の行動を3つに絞ります。全部やらなくても大丈夫です。できるところだけで構いません。

  1. 主治医に「今後の働き方（休職・退職）」と「必要書類」だけ相談する

  2. 会社連絡の負荷を下げる（メール短文 or 代理 or 人事へ窓口変更）

  3. 制度の主軸を仮決めする

    • 働けない：健康保険へ（傷病手当金の要件確認）

    • 働ける：ハローワークへ（基本手当の手続き確認）

    • 業務が原因かも：労基署等（労災の可能性確認）

退職は「逃げ」ではなく、回復のための環境調整でもあります。大事なのは“早く決めること”ではなく、“あなたが壊れない順番で進めること”です。

参考にした情報源

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