出張の移動時間は労働時間？判断基準と勤怠ルール整備の決定版

出張が増えるほど、人事・総務が必ず直面するのが「移動時間は労働時間に入るのか」という問題です。早朝の新幹線や深夜の帰着、休日の前泊移動――移動だけで1日が潰れているのに、勤怠上は“何もなかったこと”になってしまい、従業員の不満や未払い残業リスクに火がつくことがあります。

一方で、移動時間をすべて労働時間にすると、残業代・深夜割増・休日割増の計算が連鎖し、運用負荷とコストが急増します。必要なのは「気分」や「慣習」ではなく、労働時間の判断軸を社内で統一し、例外を迷わず処理できる仕組みです。

本記事では、厚生労働省資料の整理と「指揮命令下」という考え方を軸に、出張の移動時間が労働時間になる条件をケース別に可視化します。さらに、移動中の会議・電話当番・社用車運転・待機など揉めやすい例外を、勤怠入力例、申請フロー、規程テンプレまで落とし込み、今日から運用できる形で解説します。

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出張の移動時間が労働時間になる基本基準

出張が増えるほど必ず出てくるのが、「移動時間は労働時間に入るのか」という問題です。早朝の新幹線、深夜の帰宅、休日の前泊移動など、“移動だけで1日が削られる”ことも珍しくありません。ところが、移動時間をすべて労働時間にしてしまうと、残業代・深夜割増・休日割増の論点が連鎖し、勤怠運用もコストも一気に複雑になります。

ポイントは、体感のつらさや慣習ではなく、労働時間の定義に照らして判断を統一することです。労働時間かどうかは、ひとことで言えば「その時間が使用者の指揮命令下にあるかどうか」で決まります。厚生労働省の資料でも、直行直帰・出張に伴う移動時間は「自由な利用が保障されるか」が鍵だと整理されています。

労働時間は指揮命令下かで決まる

労働時間は「会社の指揮命令下に置かれている時間」です。ここでいう指揮命令は、上司が明確に「やれ」と言った場合だけではありません。実務では、次のような“黙示の指示”が争点になりがちです。

• 「移動中も連絡が取れるようにしておいて」

• 「急ぎの修正が出るかもしれないからPCは開ける状態で」

• 「会議に遅れたら困るから、移動中に参加して」

• 「顧客から連絡が来たら一次対応して」

これらは、形式上はお願いでも、従業員側から見ると「断りにくい」「やらないと評価に響く」と感じやすく、結果として**“やることを余儀なくされている”**状態になりがちです。労働時間該当性は就業規則の書き方だけで決まるのではなく、客観的に指揮命令下と評価できるかで判断される、という考え方が示されています。

したがって、出張移動が労働時間かどうかは、次の観点で見ていくとブレが小さくなります。

• 会社がその時間の過ごし方に介入しているか（指示・当番・会議設定など）

• 移動中に業務をすることが期待・義務化されているか

• 自由に使える実態があるか（仮眠、読書、私用連絡などが実質的に可能か）

• 断れる状況か（代替要員がいる、後で対応してよい運用、評価に響かない等）

出張移動が原則労働時間になりにくい理由

出張の往復移動は、多くの場合「移動しているだけ」で、移動中に会社から具体的な作業を命じられず、本人の裁量で過ごせる性質があります。厚生労働省の整理でも、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障される場合は労働時間に該当しないとされています。

ここで重要なのは、「移動時間は一律に労働時間にならない」と言い切ることではありません。“自由利用が保障されている”という条件が満たされている限り、原則として労働時間に当たらない、と整理できるという点です。逆に言えば、自由利用が壊れた瞬間に扱いが変わります。

労働時間になりやすい典型パターン

出張の移動時間が労働時間になりやすいのは、次のように「移動中も仕事をしている」「行動の自由がない」状態がはっきりしているケースです。

• 移動中に電話当番・即レス・一次対応を命じられている

• 移動時間帯にオンライン会議が組まれている

• 機材・商品・重要物の運搬が義務づけられ、移動自体が業務の中心になっている

• 会社集合・点呼・社用車での一括移動など、拘束度が高い

• 移動手段やルート、時間が細かく指定され、自由がほぼない

• 移動時間に「準備・報告・見積修正」などの作業を割り当てられている

実務では「移動中にちょっとだけやった」が火種になります。そこで、会社側は“ちょっとだけ”を発生させない（発生するなら申請・承認に乗せる）設計が重要です。労働時間把握の責務や客観記録の重要性もガイドラインで示されています。

出張の移動時間が労働時間になるケース早見表

判断が難しいのは「原則」ではなく「例外」です。ここでは、社内で説明しやすいようにケースを表に落とし込みます。まずは“方向性をそろえる”ために使い、次章の勤怠入力・規程整備に接続してください。

労働時間になりやすいケース

労働時間になりにくいケース

目安として、「自由利用が保障される移動は労働時間に該当しない」という整理が示されています。

迷いやすいグレーゾーンの考え方

グレーになりやすいのは、次のパターンです。

• 本人が自主的にメールを返した（ただし“返さないと困る空気”がある）

• 上司が「できれば」と言った（実質は断れない）

• 移動中に会議が入ったが、参加しなくてもよいと言われた（評価や業務に影響があるか）

• 当番制ではないが、連絡が来たら出るのが当たり前になっている

こうしたケースは、結論を“気持ち”で決めると揉めます。そこで、次のチェックで判断を安定させます。

判断チェック表（表B）

運用の目安：

• Yesが2つ以上なら「労働時間になり得る」として、申請・承認・ログで拾う

• Yesが1つでも「明示の指示」なら原則拾う（時間帯を切り出す）

このように“判断の型”を作っておくと、人事労務・現場・従業員の三者で説明がそろいます。

出張の勤怠をどう付けるか

判断枠組みが分かっても、勤怠入力が曖昧だと結局揉めます。ここでは、実務で破綻しにくい「入力ルールの作り方」と「入力例」を提示します。

始業・終業の区切り方（直行直帰を含む）

会社が採用できる区切り方は大きく2つです。どちらが正しいというより、自社の働き方に合う方を選び、例外をルール化するのがコツです。

パターンA：所定労働時間中心（会社の枠に合わせる）

• 所定始業〜所定終業を基本に、出張でも原則は変えない

• 例外（移動中業務・待機・深夜会議など）だけ申請で拾う

• メリット：運用が簡単、入力のばらつきが減る

• 注意：直行直帰が多い会社では“実態と合わず不満が出やすい”

パターンB：業務開始・終了中心（実態に合わせる）

• 指揮命令下に入った時点を始業、解放された時点を終業として扱う

• 直行直帰や外勤が多い会社に向く

• メリット：納得感が高い

• 注意：判断基準（指示・拘束・自由利用）を固めないと入力が散る

いずれのパターンでも、「移動＝常に労働時間」ではありません。移動時間は、自由利用が保障されていれば労働時間に該当しない、という整理を“原則”に置いたうえで、例外を拾う形にすると説明が通りやすくなります。

休日移動・前泊後泊・待機の扱い

休日の前泊移動

• 自由利用が保障される移動：原則として労働時間に当たりにくい

• 移動中に会議参加・当番・作業指示：指揮命令下になり得るため、労働時間の論点が出る

ここで揉めない運用は単純です。
**「休日の移動中に業務を依頼しない（例外は承認制）」**を明文化します。例外で依頼するなら、その時間帯だけ切り出して勤怠に乗せ、ログを残します。

後泊（当日帰れないため宿泊）

宿泊それ自体は通常、労働時間ではありません。ただし、宿泊先で作業を命じたり、会議を入れたりすれば、その作業時間は労働時間として整理されます。
「宿泊先での作業は原則禁止（必要なら承認制）」にするだけで、混乱は大きく減ります。

待機（移動の合間・現地での待ち時間）

待機は、実務で最も揉めます。ポイントは「自由に離れてよいか」「いつでも呼び出される状態か」です。
たとえば、現地で“いつ呼ばれても対応できるように近くで待つ”なら、自由利用が難しく、労働時間の評価に近づきます。一方で、次の予定まで完全に自由で、離席してもよいなら、休憩・手待ちとして整理できる余地があります（ただし個別事情が重要です）。

待機を放置すると、「待っていたのに残業扱いされない」「会社としては休憩のつもりだった」の衝突が起きます。そこで、待機を2種類に分けるのがおすすめです。

• 拘束待機：呼び出しに即応が必要／場所指定／離れられない → 労働時間として申請

• 自由待機：離席可／私用可／時間の使い方が本人裁量 → 休憩または労働時間外として扱う（社内定義が必要）

深夜・時間外・休日割増が発生する場面

割増の議論は、必ず次の順で考えます。

1. その時間が労働時間か？（指揮命令下か）

2. 労働時間なら、どの割増区分か？

   • 時間外（法定：1日8時間・週40時間超）

   • 休日労働（法定休日に労働した時間）

   • 深夜労働（22時〜5時に労働した時間）

ここで多い誤解が「休日に移動した＝休日労働」ですが、休日移動でも自由利用が保障されていて労働時間に当たらなければ、休日労働の割増は前提を欠きます。逆に、休日の移動中に会議参加・当番・作業を命じると“労働時間”になり得るため、休日労働・深夜労働の論点が一気に出ます。

だからこそ、会社としては「休日移動に業務を乗せない」「深夜帯に会議を入れない」を原則に置き、例外だけ承認制で拾う方が、トラブルとコストを同時に抑えられます。

出張規程と運用フローの整え方

このテーマは、法律論だけでは終わりません。揉めない会社は「規程」と「運用（申請・承認・証跡）」がセットです。ここからは“会社でそのまま使える形”に落とし込みます。

規程に書くべき項目チェックリスト

出張規程（旅費規程）と勤怠ルールに、最低限次を入れてください。いずれも、後から揉めたときに「判断の軸」「例外の拾い方」「証拠」を支える柱になります。

• 出張の定義（距離・宿泊・直行直帰・出張扱いの範囲）

• 勤怠の基本（所定労働時間の扱い、休憩、自己申告の方法）

• 移動時間の原則（自由利用が保障される移動は原則として労働時間に含めない 等）

• 例外（移動中業務、拘束待機、運転、集合移動、オンライン会議）

• 事前承認（休日移動、深夜、移動中業務、会議設定のルール）

• 手当・日当・代休・振替休日（不公平感の調整策）

• 証跡（指示ログ、客観記録、申請書の保存）

• 例外時の精算（割増・代休・手当の優先順位、締め日の扱い）

「労働時間＝指揮命令下」「客観記録を基礎に把握する責務」はガイドラインで示されています。規程はこの考え方と矛盾しないように設計するのが安全です。

事前承認と移動中業務の指示ルール

最も揉めやすいのは「移動中のちょい仕事」です。ここを放置すると、従業員側は“仕事したのに払われない”になり、会社側は“勝手にやった”になります。両方を避けるために、ルールをテンプレ化します。

移動中業務の定義（テンプレ）

移動中業務とは、次の条件を満たすものを指す。

1. 会社（管理職を含む）が依頼・指示した業務、または事実上要求した業務（黙示の指示を含む）

2. その業務に従事することで、移動時間を自由に利用できない状態になるもの
   例：電話当番、即時返信が期待される対応、資料修正、オンライン会議参加、顧客一次対応 等

原則ルール（おすすめ）

• 原則：移動中は業務依頼をしない

• 例外：やむを得ず依頼する場合は、事前承認（緊急時は事後承認）

• 指示方法：口頭ではなく、チャット・メールで時間帯と内容を残す

• 勤怠：移動全体ではなく、業務に従事した時間帯のみを申請（開始・終了を明記）

管理職向けの「言い方」テンプレ（周知に効きます）

• NG：「移動中に見ておいて」「対応できるよね？」

• OK：「移動中は原則対応不要。緊急ならこの時間帯に10分だけ一次対応を依頼します（承認済）」

• OK：「会議は移動時間帯を避ける。避けられない場合は勤務扱いで申請してください」

この設計は、労働時間を客観的に把握し、指揮命令下の時間を適正に扱うというガイドラインの考え方とも整合します。

証跡の残し方とトラブル予防

揉める会社ほど、証跡がありません。逆に、証跡が薄くても揉めない会社は、そもそも移動中業務を発生させない仕組みがあります。現実的には、次の3点を整えるだけで“争いにくさ”が大きく上がります。

1. 出張申請（事前）：移動計画（出発・到着・宿泊・直行直帰・会議）を記載

2. 指示ログ：移動中業務の依頼はチャット/メールで残す（時間帯・内容）

3. 客観記録：PCログや会議記録があるなら保全（ガイドラインも客観記録を基礎に把握する方法を示す）

社内周知文例（そのまま貼れる短文）

• 出張の移動時間は、移動中に業務の指示がなく自由に過ごせる場合、原則として労働時間に算入しません。

• 移動中に会社の指示で業務（電話当番、メール一次対応、資料修正、オンライン会議参加等）を行う場合は、当該時間帯を労働時間として申請してください。

• 移動中業務を依頼する場合、管理職は事前に承認を取り、指示はチャット等で記録します。

企業と従業員のよくある揉めポイントと対処

ここでは“実際に燃えるところ”を潰します。ポイントは、論点を「判断」→「入力」→「精算」→「再発防止」に分解することです。

移動中のメール・電話・オンライン会議

よくある揉め方

• 会社：移動は自由時間のはず

• 従業員：会議参加・即レスが当たり前で自由ではない

• 結果：移動時間全体を労働時間にすべきかで対立

対処の要点

1. 会議は移動時間帯を避ける（スケジュール設計が最強の予防策）

2. 例外で会議を入れるなら、勤務扱いで申請（その時間帯を切り出す）

3. 即レス文化があるなら、当番制にして「当番以外は移動中対応不要」にする

4. 緊急一次対応は「時間帯を切り出して申請」し、ログを残す

“自由利用が保障される移動は労働時間に当たらない”という整理は、裏返せば「自由利用を壊す運用をしない」ことが前提です。

運転者と同乗者の扱い

社用車移動は、公共交通より揉めやすいです。理由は単純で、拘束度が上がりやすいからです。特に運転は、安全義務があり自由利用がほぼできません。

移動手段別のリスク比較（表C）

運用の落としどころとしては、次のいずれかを会社として決めておくとバラつきが止まります。

• 運転者は「運転時間を勤務扱いで申請（または所定の扱い）」と明記

• 同乗者は「原則は移動扱い。ただし集合拘束・役割指定・移動中業務があれば切り出して申請」

• 集合・点呼・待機があるときは「拘束待機」として扱うルールを置く

みなし労働時間制との関係で起きる誤解

出張が多い会社では「出張は時間管理しにくいから、みなしで8時間」に寄りがちです。ここで起きる誤解は次の2つです。

• みなしにしたから、深夜会議や休日対応も全部吸収できる

• みなしにしたから、指示を細かく出しても問題ない

現実には、みなし制度の適用可否や運用の整合性は個別に検討が必要で、乱暴に運用すると不満・紛争の原因になります。そこで、実務としては“二択”ではなく、次のように設計します。

制度の選択肢（表E）

“みなしを使うかどうか”よりも、例外をどう拾って、どう証跡を残すかが運用成否を分けます。労働時間把握のガイドラインが示す「客観記録を基礎に把握」「自己申告の適正運用」の観点からも、例外が曖昧な制度は弱点になりやすいです。

出張の移動時間と労働時間に関するFAQ

出張の新幹線移動でPC作業をしたら労働時間？

分かれ目は「会社の指示（明示・黙示）があったか」「断れたか」「自由利用が実質あったか」です。
会社が時間帯を指定して修正を依頼した、即時返信を求めた、会議参加を求めた、当番にした――こうした事情があれば、労働時間に整理される方向に寄ります。

一方で、本人が自主的に資料を読んだだけで、会社として要求しておらず、やらなくても不利益がないなら、移動時間全体を労働時間に算入する運用に直結しない場合もあります。ただし“自主的”が形だけになっている会社は多いので、揉めないためには次が効きます。

• 原則：移動中業務は依頼しない

• 依頼するなら：承認＋ログ＋時間帯切り出し申請

休日に前泊移動した時間は労働時間？

厚労省の整理では、移動中に業務指示がなく、業務従事もなく、移動手段の指示も受けず、自由利用が保障されるような場合は労働時間に該当しないとされています。
したがって、休日の前泊移動が直ちに労働時間になるわけではありません。

ただし、休日移動に会議参加や電話当番を乗せると一気に扱いが変わります。休日の移動中は業務を原則禁止にし、例外は承認制で拾うのが安全です。

直行直帰の移動は通勤と同じ？

直行直帰の移動は、自由利用が保障されるなら通勤に近い性質として整理されやすいです。
ただし、到着時刻を過度に拘束する、移動中に業務をさせる、集合点呼を入れるなどで拘束が強くなると、別の評価になり得ます。直行直帰が多い会社ほど「例外（移動中業務・拘束待機）を切り出して申請」という設計が効きます。

争いになりそうなときの相談先は？

まず社内で確認するのは、就業規則・出張規程・勤怠ルール・指示ログ・客観記録です。労働時間の適正把握は使用者の責務としてガイドラインでも示されています。
社内で整理できない場合は、社労士（制度設計・運用改善）や弁護士（紛争化の恐れがある場合）への相談が現実的です。公的には都道府県労働局などの窓口もあります。

参考情報源

厚生労働省「労働時間の考え方：研修・教育訓練等の取扱い（直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱いを含む）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（PDF）」
https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-04.pdf

厚生労働省（労働局ページ例）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置…（解説ページ）」
https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/roudoujikangaidorain.html

労働基準判例検索（全情報）「三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件」
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07520.html

（参考）厚労省リーフレットの要点をまとめた資料（同趣旨の引用を含む）
https://www.e-392.com/pdf/newsletter_no38.pdf