「仕事を辞めたい」と感じるのは、決して珍しいことではありません。とはいえ、つらさが強いほど視野が狭くなり、勢いで退職して生活や手続きで困ったり、焦って次の職場を選んで同じ悩みを繰り返したりすることもあります。
本記事では、辞めたい気持ちの正体を整理する方法から、辞めるか休むかを判断するための軸、上司への伝え方、引継ぎと必要書類のチェックリスト、失業給付などお金と制度の要点、そして一人で抱えないための相談先までを、順番にわかりやすく解説します。読み終えたときに「今の自分がまずやるべきこと」と「次の一手」が明確になり、損なく安全に動ける状態を目指しましょう。
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仕事辞めたいと感じるのは甘えではない
よくある引き金と限界サイン
「辞めたい」という感情は、怠けや甘えというより、心身からの警報であることが多いです。まずは、よくある引き金を“自分の出来事”として言語化してみてください。曖昧な不安が、具体的な課題に変わるだけで、次の一手が見えやすくなります。
よくある引き金（原因になりやすいテーマ）
業務量・労働時間：残業が常態化している、休日も仕事の連絡が来る、休憩が取れない、慢性的な人手不足で抜けが埋まらない
人間関係・コミュニケーション：上司が高圧的、同僚と相性が悪い、社内の空気が悪い、相談しても否定される
評価・キャリア不安：頑張っても評価されない、昇給が見込めない、将来のスキルが身につかない、異動希望が通らない
仕事内容のミスマッチ：向き不向きが合わない、裁量がなさすぎる（または責任が重すぎる）、単調で成長実感がない
価値観の不一致：企業文化が合わない、倫理的に納得できない業務がある、数字のために無理を強いられる
待遇・条件：給与が生活に見合わない、交通費や手当が不公平、契約条件と実態が違う
ハラスメントや不当な扱いの疑い：人格否定、脅し、過度な叱責、過剰な監視、性別・属性に基づく差別的言動
次に、限界サインを確認します。辞めるかどうかを考える以前に、心身が危険域に入っていないかを判断するためです。
限界サイン（身体面）
寝つけない・途中で目が覚める・悪夢が増える
食欲がない／過食が止まらない
動悸、息苦しさ、胃痛、頭痛、めまいが増えた
休みの日も疲れが取れない、体が重い
以前より風邪を引きやすい、免疫が落ちている感覚がある
限界サイン（認知・行動面）
集中できない、ミスが増える、仕事の段取りが立たない
朝、出社前に涙が出る、吐き気がする
遅刻や欠勤が増え、さらに自己嫌悪になる
趣味や人付き合いへの興味がなくなる
いつも仕事のことが頭から離れない
限界サイン（感情面）
些細なことで怒りやすい、落ち込みやすい
自分を強く責め続けてしまう
「消えたい」「いなくなりたい」が頭をよぎる
ここで大切なのは、サインを「気のせい」にしないことです。辞める・続けるの判断は、その後いくらでもできます。しかし、心身の消耗が深くなるほど判断力が落ち、回復にも時間がかかりやすくなります。
まず最初にやるべき安全確認
「仕事を辞めたい」と検索するほどつらいとき、最優先は安全確認です。次の項目に当てはまる場合は、退職判断より先に“守る行動”を優先してください。
今すぐ安全確認が必要な状態の目安
強い不眠が続き、日中の生活に支障が出ている
出社を考えると過呼吸、動悸、震えなどが出る
希死念慮（消えてしまいたい等）がある、または自傷の衝動がある
ハラスメント、違法な長時間労働、不当な叱責が疑われる
休んでも回復せず、むしろ悪化している
この状態で無理に「退職の切り出し」「引継ぎ」「転職活動」を進めると、さらに消耗しやすくなります。安全確保の具体策は次のとおりです。
安全確保の具体策（優先順位の例）
休む（短期でもよい）：まずは欠勤・有給・医療機関受診の時間を確保します
相談する：社内窓口だけでなく、公的相談窓口や外部相談を検討します
記録する：ハラスメントや不当な扱いが疑われる場合は、日時・内容・関係者・証拠（メール、チャット、録音等）を整理します
生活を守る：退職しても生活が持つよう、家計の棚卸しと支出の緊急見直しをします
「自分が弱いから」「迷惑をかけたくない」と感じるほど、助けを求めにくくなります。しかし、つらさが強いときほど“外部の視点”が必要です。ここで一度立ち止まり、「安全を優先してよい」と自分に許可を出してください。
仕事辞めたい時の判断軸
辞める前に整理する3つの質問
辞めたい気持ちが強いときほど、判断材料が感情に引っ張られやすくなります。そこで、まずは次の3つの質問に答え、判断の軸を整えます。紙でもスマホでも構いません。重要なのは「頭の中」ではなく「外に出す」ことです。
質問1：何が一番つらいか（原因の特定）
「仕事がつらい」と一言で言っても、中身は違います。以下のカテゴリから選び、できれば具体例も書きます。
仕事内容（量／質／責任／向き不向き）
人間関係（上司／同僚／顧客）
労働時間（残業／休日対応／休憩）
評価・待遇（給与／昇給／評価制度）
会社の文化（価値観／コミュニケーション／風土）
体調（不眠／食欲／精神面の不調）
例：「上司の詰め方がきつく、毎日否定されている気がする」「急な残業が多く睡眠が崩れている」など。
質問2：現職で改善できる可能性があるか（打ち手の有無）
改善が見込める場合、退職より先に「配置転換」「業務調整」「相談」「働き方の変更」で解決することがあります。
上司変更や部署異動の可能性はあるか
仕事量の調整や担当変更は現実的か
相談先（人事、産業医、社内窓口）は機能しているか
会社として改善する余地があるか（過去の事例があるか）
ここでのポイントは、改善策が“机上”ではなく“現実に起き得るか”です。制度があっても運用されていない、相談しても握りつぶされる、という場合は改善可能性が低いと判断します。
質問3：辞めた後の生活を何ヶ月支えられるか（資金と時間）
退職後の不安は、多くの場合「収入が止まること」に直結します。以下を整理します。
手元資金（貯金）
固定費（家賃、ローン、通信、保険、サブスク）
変動費（食費、交通、交際）
退職後に発生する支払い（国民健康保険、国民年金、住民税など）
目安として、転職活動にかかる期間は人によって大きく異なります。資金的に余裕がない場合は、在職中に転職活動を進める、家計を絞る、短期の収入源を確保するなど、選択肢を用意しておくと安心です。
この3つを整理すると、「辞めたい」という感情が、次のように分類できます。
改善できそう：環境調整・相談で好転の余地あり
改善が難しい：構造的問題や深刻な人間関係、ハラスメント疑い
心身が限界：まず休む・治療を優先
キャリア不安：転職戦略の不足が不安の正体
休職と退職の分かれ道
「辞めたい」の正体が“疲労”や“体調不良”に強く関係している場合、退職の前に休職を検討する価値があります。休職は「逃げ」ではなく、回復のための制度として機能します。
ここでは、休職と退職を比較し、判断を具体化します。
| 観点 | 休職 | 退職 |
|---|---|---|
| 目的 | 回復して職場復帰する可能性を残す | 職場から離れて環境を変える |
| 収入 | 会社制度や傷病手当金などで一定支えられる可能性 | 原則、給与は止まる（失業給付は条件あり） |
| 保険・年金 | 健康保険の資格を維持できることが多い | 国保・国民年金へ切替、住民税等の負担が来る |
| 心理的負担 | 「戻れるか」の不安が残る場合も | 「その場から離れる」安心が大きい場合も |
| 職場との関係 | 会社と関係継続、復帰調整が必要 | 引継ぎ・退職交渉が必要、以後は関係が切れる |
| 向きやすい状況 | 治療・休養で改善が見込める、原因が一時的 | 構造的問題、ハラスメント疑い、価値観不一致が深い |
休職が向きやすい例
睡眠や食欲が崩れ、医師の受診が必要そう
業務負荷が一時的に跳ね上がった（繁忙期、プロジェクト集中）
人間関係の問題が固定ではなく、配置変更で改善し得る
会社に産業医や相談体制があり、復帰支援が機能している
退職が向きやすい例
相談しても改善されない、または報復が起きる
ハラスメントが疑われ、安心して働ける環境がない
会社の価値観やビジネス方針が根本的に合わない
配置転換等が現実的に不可能、同じ問題が繰り返される
重要なのは「休職か退職か」を二択にしないことです。実際には、
まず休む → 回復後に退職を含めて判断
休職を申し出るが、環境改善が見込めないなら退職準備
といった段階的な意思決定ができます。
転職先を決めずに辞めるリスク
転職先を決めずに辞めることには、メリットもデメリットもあります。感情で一方向に振り切ると危険なので、両面を整理します。
転職先を決めずに辞めるメリット
心身を回復させる時間が取りやすい
在職中のストレスから解放され、判断力が戻る可能性
転職活動の時間を確保でき、面接日程も組みやすい
転職先を決めずに辞めるデメリット
収入が止まり、生活不安が強くなりやすい
焦りから企業研究が浅くなり、ミスマッチを起こしやすい
ブランク期間が長いと説明負担が増える場合がある
退職後の手続き（保険、年金、税）を自分で進める必要
ここでのポイントは、「辞める前に最低限そろえるもの」です。以下のチェックができていれば、転職先未確定でもリスクは下げられます。
転職先未確定で辞める場合の最低ライン
生活費の見通し（最低3か月、できれば半年目安）
退職後の手続きの把握（保険・年金・税）
転職活動の計画（いつから、どの職種、どの条件、応募数の目安）
心身の回復計画（睡眠改善、受診、相談の継続）
逆に、心身が限界の場合は、在職転職にこだわりすぎるほど危険です。その場合は「まず安全確保→回復→次を探す」という順番に切り替える方が長期的に得策です。
仕事辞めたい気持ちを上司へ伝える準備
切り出すタイミングとアポの取り方
退職の話は、準備が9割です。特に「言い出せない」人は、会話の内容よりも“場の作り方”で成功率が大きく変わります。
基本の原則
まずは直属の上司に伝える（社内ルールがある場合はそれに従う）
いきなり退職話を始めず、時間を確保した面談で伝える
感情的なピーク（怒り・涙）で切り出さないようにする
アポの取り方（例）
対面またはチャット：「ご相談したい件があり、15〜30分ほどお時間いただけますでしょうか。可能な日時を教えてください。」
口頭：「少しご相談がありまして、今日か明日でお時間いただけますか。」
タイミングの選び方
上司が比較的落ち着いている時間帯（午前中や中盤）
会議直前や終業間際を避ける
繁忙期のピークでも、体調が限界なら先延ばししない（ただし短く要点だけ伝える）
面談前に準備するメモ（持参推奨）
退職希望日（第1希望と第2希望）
引継ぎの大枠（いつまでに何を終えるか）
退職理由の言い方（1〜2文で）
退職後の連絡先（必要に応じて）
メモがあると、緊張しても話が逸れにくく、引き止めが来ても「事実ベース」で返しやすくなります。
角が立たない退職理由の作り方
退職理由は“正直さ”より“伝わりやすさ”が大切です。相手を納得させるプレゼンではなく、手続きを進めるための説明と捉えると楽になります。
角が立たない退職理由の作り方（コツ）
会社や上司への批判を正面に出さない
詳細に踏み込まない（必要以上に説明しない）
「決意は固い」「引継ぎは誠実に行う」をセットで伝える
事実として言える範囲にとどめる
よく使われる言い回し（例）
「一身上の都合により、退職させていただきたいです。」
「キャリアを見直し、新しい環境で挑戦したいと考えています。」
「家庭の事情で働き方を変える必要があり、退職を決意しました。」
「体調面の理由で、継続が難しいと判断しました。」（必要に応じて）
人間関係や待遇が理由でも、伝える内容は“角が立ちにくい形”に翻訳して構いません。目的は「円満に退職手続きを進める」ことです。
言いにくい理由の翻訳例
上司が怖い → 「自分のパフォーマンスを見直すため環境を変えたい」
業務量が多すぎる → 「体調面を考慮して働き方を変えたい」
会社の文化が合わない → 「キャリアの方向性を再検討したい」
評価が不満 → 「中長期で成長できる環境を求めたい」
ただし、ハラスメントや違法性が疑われる場合は、無理に“丸める”必要はありません。外部相談や記録化を前提に、慎重に対応します。
引き止め・圧力への対応
退職の申し出に対して、引き止めがあるのは自然です。問題は「交渉の場が長引き、消耗すること」や「圧力で判断を歪められること」です。対応をパターン化しておくと、心が楽になります。
引き止めのよくあるパターン
「あと半年だけ頑張れないか」
「給料を上げるから残ってほしい」
「異動させるから考え直して」
「今辞めるのは無責任だ」
「退職は認められない」
「退職届は受け取らない」
対応の基本方針
議論ではなく、退職日と引継ぎの事実確認に寄せる
感情的な言葉には反応せず、短い文で繰り返す
その場で即決しない（必要なら「持ち帰って再度回答します」）
返し方の例（短く繰り返す）
「お気持ちはありがたいのですが、決意は変わりません。」
「退職日は〇月〇日を希望しています。引継ぎは〇月〇日までに完了します。」
「条件の変更があっても、今回は退職の方向で考えています。」
「本日は退職のご相談としてお伝えしました。必要手続きを進めさせてください。」
圧力が強い場合の防御策
面談内容をメモし、日時・発言を残す
可能であれば第三者（人事同席、同席者）を求める
社内で解決が難しければ、公的相談窓口へ相談する
心身が危険なら「まず休む」ことを優先する
「辞めさせない」と言われても、退職の意思が固く、必要な手順を踏めば退職は進められます。重要なのは、孤立しないことと、手続きを“淡々と”進めることです。
仕事辞めたい人の退職手順チェックリスト
退職までのスケジュール例
退職は、一般的に「意思表示→退職日決定→引継ぎ→最終出社→退職後手続き」という流れになります。ここでは、退職日までの現実的なスケジュール例を示します。会社規程や職種（営業・医療・教育など）によって調整が必要ですが、全体像を掴むことが目的です。
スケジュール例（1〜2か月を想定）
| 期間 | 主なタスク | ポイント |
|---|---|---|
| 退職の1〜2か月前 | 上司へ退職意思の表明、退職日の調整 | 退職理由は短く、引継ぎの意思を示す |
| 退職の1か月前 | 引継ぎ計画の作成、業務棚卸し | 「誰が」「いつまでに」「何を」引き継ぐか明確に |
| 退職の2〜3週間前 | 後任への本格引継ぎ、資料作成 | 引継ぎは口頭だけでなく資料化 |
| 退職の1〜2週間前 | 関係者への挨拶、未完了タスクの整理 | 社内ルールに従い、独断で連絡しない |
| 最終週 | 返却物・書類の確認、データ整理 | 受け取る書類と返却物のダブルチェック |
| 退職後 | 保険・年金・税・雇用保険の手続き | 期限があるものから着手 |
退職が決まったら、早めに「最終出社日」と「退職日」が同じかどうかも確認します。有給消化が入るとズレることがあります。
書類・備品・引継ぎのToDo
ここは失敗しやすいポイントです。感情が落ち着かないまま進めると抜け漏れが起きやすく、退職後に連絡が来てストレスが再燃します。そこで、ToDoを「書類」「お金」「人間関係（引継ぎ）」に分けてチェックします。
退職ToDoチェックリスト（人間関係・引継ぎ）
自分の担当業務を棚卸し（定例／月次／突発対応）
顧客・取引先・社内関係者の連絡先を整理（社内規程に従う）
引継ぎ資料を作成（手順、注意点、期限、参照場所）
システム・ツールの権限移管（ID管理は規程厳守）
未処理タスクのリスト化（優先度、対応案、期限）
後任・上司と引継ぎ完了の確認（口頭で終わらせない）
引継ぎ資料に入れるとよい項目
業務の目的（なぜ必要か）
具体手順（手順は番号で）
よくあるトラブルと対処
関係者（誰に何を確認するか）
締切と頻度（日次・週次・月次）
参照先（フォルダ、リンク、マニュアル）
退職ToDoチェックリスト（会社から受け取る書類）
離職票（失業給付の手続きで必要になりやすい）
源泉徴収票（年末調整・確定申告）
雇用保険被保険者証（会社保管の場合は返却）
年金手帳（会社保管の場合）
退職証明書（転職先から求められる場合に備え、必要なら依頼）
健康保険の資格喪失証明書（国保加入などで必要な場合がある）
退職ToDoチェックリスト（会社へ返却するもの）
社員証、名札、入館証
会社PC、社用携帯、周辺機器、充電器
制服、作業着、備品
名刺、社内資料、機密書類
社内アカウントやクラウドデータの整理（私物データ移行は規程に従う）
注意点（トラブル予防）
「自分の成果物だから」といって顧客情報や社内資料を持ち出すのは危険です。
退職直前は忙しくなるため、返却物と受領書類はチェックリストで“見える化”してください。
退職後の連絡を最小化するには、「引継ぎ完了の確認」と「資料の置き場所共有」が鍵です。
退職後に必要な公的手続き
退職後の手続きは、「期限があるもの」「生活に直結するもの」から優先します。特に健康保険と年金は放置すると不利益が出やすいです。
退職後に発生しやすい手続き（全体像）
健康保険：国民健康保険に加入、または任意継続、または家族の扶養へ
年金：国民年金へ切り替え（扶養に入る場合は手続きが変わる）
税金：住民税の支払い（退職時期で請求方法が変わることがある）
雇用保険：失業給付を申請する場合はハローワーク手続き
会社関連：私物回収、必要書類の未受領があれば確認
手続きで混乱しないコツ
退職前に「退職後に必要な書類」を会社へ確認しておく
退職日と最終出社日、有給消化の有無を整理しておく
失業給付を使う予定なら、離職票の受領予定時期を把握しておく
退職後は気力が落ちやすいので、可能であれば退職前に「ToDoの並び替え」まで済ませておくと安心です。
お金と制度で損しないために知るべきこと
民法の退職ルールと就業規則の関係
退職の話で混乱しやすいのが、「法律では2週間」「会社は1か月前」などの情報が混在する点です。大事なのは、法律上の原則と、会社との調整（実務）を分けて考えることです。
整理の基本
法律上の原則：雇用形態や契約形態によって扱いが異なります
実務上の調整：引継ぎや業務都合で“合意して”退職日を決めることが多い
会社の就業規則：社内手続きとしてのルール（ただし万能ではない）
ここで注意したいのは、雇用契約が「無期」か「有期」かです。期間の定めがない雇用（無期）と、契約期間が定められた雇用（有期）では、退職の扱いが異なり得ます。
実際に起こりがちな誤解
「就業規則に1か月前とあるから、絶対に1か月前でないと辞められない」
「2週間で辞められるらしいから、明日から行かなくていい」
どちらも危険です。現実には、引継ぎ・手続き・トラブル回避の観点から、できる範囲で丁寧に進めるのが得策です。
トラブルを避ける実務のポイント
退職日は“希望”として提示し、会社と調整して合意を取る
引継ぎ計画を示し、「迷惑を最小化する姿勢」を見せる
強い圧力がある場合は、記録を残し、外部相談も視野に入れる
体調が限界なら、まず休む（診断書等で休職や欠勤の整理をする）
制度や法律の話は、正確さが重要な一方で、ここでは「一般的な考え方」を把握し、個別事情は相談先で確認する姿勢が安全です。
離職票と失業給付の流れ
退職後の不安の大部分はお金です。失業給付（基本手当）は心強い制度ですが、手続きと条件があるため、流れを知っておくことが大切です。
失業給付の流れ（全体像）
会社から離職票を受け取る
ハローワークで求職申込を行う
受給資格の決定
待期期間（一般に一定日数）
認定日ごとに求職活動状況を申告
認定後に支給（振込）
ここでのポイントは、「受け取る書類」と「手続きのタイミング」です。離職票がないと進みにくい手続きがあるため、退職前に会社へ受領方法を確認しておくと安心です。
離職票に関する注意点
記載内容（退職理由など）に誤りがないか確認する
届くのが遅い場合は、会社へ状況確認する
引越しなどで住所が変わる場合、郵送先を事前に伝える
失業給付を受けながら焦らない工夫
生活費を固定費中心に見直し、支出を下げる
転職活動の軸（希望条件の優先順位）を決める
求職活動の記録を残す（認定日に必要になることがある）
失業給付は「もらえれば安心」ではなく、生活再建とキャリア再構築を支える仕組みです。制度を理解しておくと、次の職場選びの質が上がります。
自己都合退職の待期・給付制限の考え方
自己都合退職の場合、一定の待期や給付制限が発生し得ます。ここで重要なのは、「自分の退職理由がどう扱われる可能性があるか」を把握し、必要なら相談・確認することです。
考え方のポイント
退職理由の区分によって、給付の開始タイミングが変わる場合があります
ハラスメントや健康上の理由など、状況によっては扱いが変わる可能性があります
申請時点の制度運用は変更されることがあるため、必ず窓口で最新の説明を受けることが安全です
自己都合で損しないための準備
退職理由に関する事実の整理（いつ、何が、どの程度）
体調不良なら受診記録や診断書など、状況を示せる材料
ハラスメント疑いなら、記録（日時、内容、証拠）
離職票の記載内容の確認（疑問があれば相談）
制度の話は不安を煽りやすいですが、目的は「自分の生活を守る」ことです。分からない点は、推測で動くのではなく、窓口で確認する前提で準備を進めてください。
一人で抱えないための相談先
総合労働相談コーナーで相談できること
職場トラブルは、社内だけで解決しようとすると限界があります。総合労働相談コーナーのような公的な相談窓口は、「何が問題か整理したい」「会社との話し合いの進め方が分からない」といった段階でも利用しやすいのが特徴です。
相談しやすいテーマの例
退職を認めない、脅し、強い引き止め
賃金未払い、残業代の疑問
いじめ・嫌がらせ、ハラスメント疑い
不当な配置転換、過度な叱責
雇用契約や就業規則の説明が不十分
相談前に準備すると話が早いもの
雇用契約書、労働条件通知書、就業規則（あれば）
給与明細、勤怠記録（残業や欠勤の状況）
相談したい事実を時系列にまとめたメモ
自分が望む着地点（退職したい、改善したい、まずは状況整理したい）
「正しい主張をする」より、「状況を整理して次の行動を決める」目的で利用すると、心理的負担が減ります。
ハラスメントの相談導線と準備
ハラスメントは、受けた側が「証明しなければならない」と思い込み、さらに苦しくなりがちです。実際には、証拠が完璧でなくても相談はできます。ただし、記録があるほど状況整理が進みやすいのは事実です。
記録の基本（できる範囲で）
日時（いつ）
場所（どこで）
相手（誰が）
内容（何を言った／何をした）
影響（その後どうなった、体調や業務への影響）
目撃者（いたかどうか）
証拠（メール、チャット、録音、メモなど）
相談時に役立つ整理の仕方
「一番つらい出来事」だけでなく、繰り返し起きているパターンをまとめる
会社に相談した場合は、いつ誰に何を伝え、どう対応されたかも記録する
望む対応（謝罪、配置転換、退職、事実確認など）を言語化する
ハラスメントの問題は、退職する・しないに関係なく、心身と生活を守るために早めの相談が有効です。
メンタルがつらい時の窓口
「辞めたい」という気持ちの裏に、心身の不調がある場合、まず回復を優先した方が結果的に選択肢が増えます。体調が落ちているときは、転職活動や退職交渉で消耗しやすく、判断が極端になりがちです。
メンタルがつらいときに起こりやすいこと
決断ができない、または衝動的に決断してしまう
自分を責め続ける
人に相談できない
体調がさらに悪化し、日常生活が回らなくなる
まずやるとよいこと
睡眠を最優先し、受診も検討する（内科でも入口になり得ます）
仕事から距離を取る（欠勤や有給、休職の検討）
家族や信頼できる人に現状を共有する（要点だけでよい）
専門窓口の情報を確認し、つながる
「退職」は大きな決断ですが、体調が整っていれば、同じ出来事でも見え方が変わります。まずは回復に必要な支援を得てから、退職・転職の判断に進む方が安全です。
よくある質問
2週間前でも本当に辞められる？
退職に関する情報は断片的に広まりやすく、「2週間で辞められる」と聞いて安心する一方で、実務でトラブルになるケースもあります。大切なのは、法律上の原則と、会社との調整（実務）を分けて捉えることです。
実務でおすすめの対応
可能であれば、引継ぎの目安（いつまでに何を終えるか）を提示して相談する
退職届の提出や手続きは、社内ルールに沿って進める
圧力が強い場合は、記録を残し、外部相談も視野に入れる
心身が限界なら、まず休んで安全を確保する
「最短で辞める」こと自体が目的になると、退職後に余計なストレスを抱えることがあります。安全に、損なく、次に繋げるための進め方を優先してください。
退職届と退職願の違いは？
一般的には、退職願は「退職したいという意思を願い出るもの」、退職届は「退職を届け出るもの」と説明されることが多いです。ただし、会社によって書式や運用が異なるため、迷う場合は次の順で確認すると確実です。
確認の順番
社内の規程やテンプレートの有無（社内ポータル、人事の案内）
上司または人事への確認（提出先、提出方法、提出タイミング）
退職日・最終出社日・有給消化の扱いの確認
トラブルを避けるコツ
口頭で伝えた後、書面提出で手続きを進める
提出した日付や受領の事実が分かる形で残す（控え、メール等）
「いつから有給消化に入るか」「引継ぎ完了はいつか」をセットで整理する
離職票はいつ届く？
離職票は、退職後の雇用保険（失業給付）手続きで重要になりやすい書類です。到着時期は会社や手続状況で前後します。退職前に「いつ頃、どの住所へ、どの方法で送られるか」を確認しておくと安心です。
届かないときの対応
まず会社（人事・総務）へ状況確認する
住所変更があれば、郵送先の変更を依頼する
失業給付の予定がある場合は、早めに動く（遅延が生活不安に直結するため）
転職先は言わないといけない？
転職先を会社に伝える必要があるかどうかは、多くの人が不安に感じる点です。基本的には、転職先を伝えずに退職手続きを進める方も多く、無理に詳細を話す必要はありません。
よくある聞かれ方とかわし方
「次どこ行くの？」
「まだ決まっていない（調整中）です」
「落ち着いたらまたご報告します」
「社名だけ教えて」
「差し支えなければ、退職後に必要があればお伝えします」
「同業？競合？」
「現時点ではお伝えできませんが、守秘義務等は遵守します」
重要なのは、不要な情報提供でトラブルの種を増やさないことです。淡々と、退職手続きと引継ぎに集中してください。
まとめ
仕事を辞めたいと感じたとき、最初にやるべきことは「自分を責めること」ではなく、心身の安全確認と原因の言語化です。限界サインが強い場合は、判断よりも休む・相談することを優先し、回復と生活を守ることが結果的に選択肢を増やします。
次に、辞めるか続けるかは、感情だけでなく「改善可能性」「生活資金」「体調」の3点で判断軸を作ると迷いが減ります。退職を決めた場合は、上司への切り出し方を準備し、退職日と引継ぎを事実ベースで整理しながら、書類・返却物・退職後の手続きをチェックリストで漏れなく進めてください。
制度や手続きは分かりにくい部分もありますが、推測で動かず、必要に応じて公的窓口や専門家に相談しながら進めれば、損を減らし、トラブルも避けやすくなります。最後に大切なのは、「辞めること」自体がゴールではなく、次の生活と働き方を整えることです。焦らず、守るべきもの（健康と生活）を守りながら、一歩ずつ進めてください。