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会社にインフルと伝えた嘘がバレる原因は？診断書対応と収束手順

雑学

「インフルエンザです」と会社に伝えて休んだものの、あとから不安が押し寄せる――。
診断書や検査結果を求められたらどうしよう、復帰のタイミングで突っ込まれたら終わりかもしれない。そんな焦りを抱えている方は少なくありません。

ただ、ここで取り返しのつかない選択は「説明を盛る」「嘘を重ねる」「書類を偽装する」ことです。問題が一気に大きくなり、信頼も手続きも修復が難しくなります。

この記事では、嘘を成功させる方法ではなく、すでに不正確な連絡をしてしまった場合に損失を最小化して収束させるための考え方と手順を整理します。就業規則のどこを確認すべきか、診断書を求められたときの現実的な相談の進め方、有給・欠勤の着地、復帰連絡で伝えるべき要点まで、迷わず動ける形にまとめました。

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目次

インフルエンザの嘘が会社で問題化しやすい典型パターン

診断書や検査結果の提出を求められたとき

インフルエンザを理由に休むと、会社によっては「診断書を提出してください」「検査結果はありますか」と追加確認が入ることがあります。診断書提出が必要かどうかは、法律で一律に決まっているというより、就業規則や社内運用に左右される部分が大きいとされています。

ここで受診していない、検査もしていない状況だと、説明の整合性が取れずに苦しくなります。ただし、この局面で「偽の書類を出す」「他人の検査結果を流用する」といった不正に踏み込むのは最悪手です。発覚したときのダメージが段違いに大きくなります。

重要なのは、会社がなぜ書類を求めるのか（目的）を見極めることです。多くの場合、目的は次のいずれかです。

  • 欠勤手続きとして必要（勤怠区分、欠勤・休職の手続き）

  • 復帰可否の判断材料（感染拡大防止、業務安全）

  • 不正防止（常習欠勤や運用上の統制）

目的が見えれば、提出が難しいときの代替策（自己申告、体調経過の共有、在宅勤務の可否など）を相談しやすくなります。

欠勤日数が伸びて就業規則の対象に入ったとき

最初は「体調不良で休みます」で済んでいても、休みが数日を超えると会社側の確認が強まることがあります。例えば、一定日数以上の欠勤で診断書提出を求める運用がある企業もあります（ただし日数や条件は会社により異なります）。

欠勤が長引くほど、勤怠処理（欠勤か有給か、休職か）が問題になり、書類や手続きが増えます。ここで慌てて説明を変えるほど、矛盾が目立ちます。「休んだ事実」は変えられません。変えるべきは、病名の断定や過剰な説明ではなく、必要な手続きへ着地させることです。

復帰タイミングや症状の説明が不自然なとき

「インフルエンザなら何日休むべき？」という感覚を持つ人が多いため、復帰タイミングは注目されがちです。学校では、インフルエンザの出席停止期間が「発症後5日を経過し、かつ解熱後2日（幼児は3日）を経過するまで」と整理されています（学校保健安全法施行規則の運用整理）。

ただし、これは学校の制度上の基準であり、職場の出勤停止が全国一律にこの日数で義務付けられるわけではありません。職場では、就業規則、業務の性質（対面接客・医療介護等）、在宅勤務の可否、症状の残り方などで運用が分かれます。

不自然になりやすいのは、次のような場面です。

  • 休んだ日数と「断定した病名」の重さが釣り合わない

  • 症状の説明が日替わりで変わる

  • 復帰後の配慮（マスク・咳など）が説明と一致しない

ここでも“辻褄合わせ”に走るほど矛盾が増えます。会社が知りたいのは、病名当てではなく「勤務に支障があるか」「周囲へ影響があるか」です。

同僚や取引先との整合性が崩れたとき

インフルエンザは周囲が感染を警戒するため、本人の行動や説明が見られやすい病名です。例えば、職場の人に「インフルです」と言った一方で、別の人には「ただの寝不足」と言ってしまう、SNSで外出が分かる、といった“情報のズレ”は疑念を生みます。

ここで大切なのは、「バレないように振る舞う」ことではなく、説明の量を増やさないことです。情報量が増えるほど矛盾は増えます。最低限の連絡に留め、必要な訂正は早めに行い、手続きへ収束させるほうが結果的に損失が小さくなります。

まず確認すべきは就業規則と勤怠ルール

就業規則のどこを見るか

会社対応で最も差が出るのは、就業規則や社内規程に何が書いてあるかです。特に次の項目は優先して確認してください。

  • 欠勤の手続き（連絡方法、事後申請の可否）

  • 病気欠勤時の提出物（診断書の要否、条件）

  • 休職制度（休職開始の条件、診断書の扱い）

  • 在宅勤務・時差出勤等の代替勤務（可能条件）

就業規則に「一定日数以上の欠勤は診断書提出」等の規定がある場合、会社が提出を求めやすくなります。一方、規定がない場合は「強制はしにくい」といった見解もあります（ただし最終的な判断や運用は企業・個別事情により異なります）。

診断書の提出を求められたときに整理すべき3点

診断書の話が出たとき、まずは次の3点を切り分けると混乱が減ります。

  1. 会社の根拠：就業規則・社内規程に基づくのか、運用上の依頼なのか

  2. 会社の目的：勤怠処理のためか、復帰可否（安全配慮）のためか

  3. 代替案：自己申告、体調経過の共有、在宅勤務、時差出勤などで目的を満たせるか

会社には安全配慮義務の観点があるため、感染が疑われる場合に「職場に入れない」「復帰条件を設ける」という運用を取ること自体は起こり得ます。
だからこそ、対立ではなく「目的を満たす着地（手続き・配慮）」を作るのが現実的です。

嘘を増やさずに収束させるための原則

絶対にしてはいけないこと

収束の成否を決めるのは、ここで不正に踏み込まないことです。

  • 診断書・検査結果の偽造、改ざん、他人の流用

  • 病名や症状を作り込み、説明を盛る

  • 人によって違う説明をしてしまう（説明の分裂）

これらは、欠勤の問題から「信用・規律」の問題へ発火します。焦るほど「何か出さなきゃ」と思いますが、そこで不正をすると後戻りが難しくなります。

「不正確だった点だけ」を早めに訂正する

すでに「インフルです」と言ってしまった場合、現実的に損失を抑えやすいのは、病名の断定部分を訂正し、体調不良という事実に戻すことです。訂正は遅れるほど苦しくなります。理由は単純で、時間が経つほど「その間に受診していないの？」という疑問が増えるからです。

訂正の言い方のコツは、次の通りです。

  • 謝罪は短く（長文の言い訳にしない）

  • 断定の誤りを認める（「検査で確定していない」など）

  • 今後の対応（受診、勤怠申請、復帰連絡）をセットで伝える

会社に伝える情報を「勤務判断に必要な最小限」にする

会社が必要としているのは、病名の物語ではなく「勤務に影響があるか」「周囲へ影響があるか」です。したがって、連絡は次に絞ると揉めにくくなります。

  • 今日休む／いつ頃復帰できそうか（見込み）

  • 体調の状態（発熱の有無、咳などの有無）

  • 代替策（在宅勤務の可否、引き継ぎの有無）

  • 求められた手続きへの対応（申請、必要なら受診）

状況別：会社と揉めないための「優先行動」早見表

状況別に、今すぐやるべきことを整理する

以下は「嘘を成功させる」ためではなく、損失を最小化して収束させるための早見表です。

状況 起こりやすい問題 やるべきこと（推奨） 避けること（NG）
まだ診断書要求なし／有給で処理できそう 病名の整合性より、勤怠処理が焦点 連絡を最小化し、可能なら有給申請へ。病名断定は避ける（例：体調不良） 症状設定の作り込み、周囲への言い分の分裂
診断書や検査結果を求められた “提出できない”ことで説明が長引く 就業規則の根拠と目的を確認。代替案（自己申告・経過共有・在宅）を相談 ⚠ 虚偽書類、他人の結果流用、説明の盛り
欠勤が長引きそう（数日〜） 欠勤→休職等の手続き論点が出る 受診して現状を把握。勤怠区分（欠勤/有給/休職）を人事と整理 根拠なく「もう治った」を繰り返す
復帰が近い 感染配慮や周囲の不安が残る 体調・発熱の有無・配慮（マスク等）を短く共有 体調説明の二転三転、周囲への軽視

診断書・検査結果・自己申告の線引きと、会社が求める理由

診断書提出は「法律で一律義務」ではなく、就業規則・運用で変わる

「インフルなら診断書が必須」と思われがちですが、一般には、提出義務は就業規則や労働契約等の取り決めで左右されると整理されます。
したがって、最初に確認すべきは「社内で何が求められているか」です。

会社が求める書類を、根拠と代替で整理する

次の表は、会社でよく話題になる書類を「根拠」「代替の余地」「注意点」で整理したものです（実際の運用は会社により異なります）。

書類・情報 会社が求める根拠の典型 代替可否 注意点
医師の診断書 就業規則（欠勤日数・休職開始条件など） △（目的次第） 目的（勤怠管理／復帰判断）を確認し、代替案を提案
検査結果（陽性/陰性など） 運用（感染対策上の確認） ○〜△ プライバシー要素が強い。必要最小限での共有に留めたい
自己申告書（体調・経過） 運用（勤怠の整合性確保） ○ 虚偽は厳禁。事実ベースで簡潔に
体調の経過共有（発熱の有無等） 安全配慮（職場の感染対策） ○ 学校基準を職場にそのまま当てはめず、就業規則を優先

会社は、感染症が疑われるケースで「職場の安全」を理由に確認することがあります。これは安全配慮義務の観点と整合します。
一方で、プライバシーや過度な要求が問題になり得る局面もあるため、対立ではなく「目的を満たす代替策」を探るのが、現実的に揉めにくい進め方です。

連絡テンプレ：嘘を増やさず訂正し、手続きへ着地させる

テンプレを使う前の注意点

テンプレは、状況や社風で調整が必要です。ただ、共通して守るべきは次の3点です。

  • 断定の撤回は短く（言い訳を増やさない）

  • 体調不良の事実と今後の対応をセットで

  • 必要なら人事・総務へ相談先を切り替える（上司に全てを背負わせない）

ケース1：診断書要求なし／当日〜翌日の欠勤

件名（チャットでも可）：本日の欠勤連絡
文例：
「本日、体調不良のため休養いたします。昨日の連絡で病名を断定する表現があり不正確でした。必要な手続きがあればご指示ください。業務の引き継ぎは○○に共有済みです。」

ポイントは「病名」ではなく「不正確だった点の訂正」と「手続きへの協力」です。

ケース2：診断書や検査結果を求められた（提出が難しい）

文例：
「先日の連絡で『インフルエンザ』と断定する表現をしてしまいましたが、受診・検査で確定している状況ではありませんでした。体調不良で休養が必要だったのは事実です。就業規則上必要な提出物があれば確認したく、代替として体調経過の申告や在宅勤務の可否なども相談できますでしょうか。」

ここでは「提出できません」と突っぱねるより、就業規則の確認と代替案を同時に出す方が収束しやすくなります。

ケース3：欠勤が長引く見込み（数日以上）

文例：
「体調が安定せず、数日単位で休養が必要になりそうです。受診のうえ、今後の見込みと必要な手続きを整理してご連絡します。勤怠区分（有給／欠勤等）についても人事と確認させてください。」

長引く場合は、早めに「手続き整理」へ寄せると、会社側も運用しやすくなります。

ケース4：本当の事情が言いにくい（メンタル不調、家庭事情など）

文例：
「私事ですが心身の事情で休養が必要でした。詳細は差し支えがあるため、人事（または産業医）に相談し、必要な手続きを取ります。業務への影響は最小化できるよう調整します。」

直属上司へ全開示が難しい場合、相談先の切替は有効です。

有給・欠勤・休職：どこに着地させるかの判断軸

年次有給休暇は「理由が要件ではない」が、運用上の確認はあり得る

年次有給休暇は、取得理由が法律上の要件ではないと整理されます。したがって、申請書に「私用」と記載するなど、簡潔な申請が一般的に可能です。
ただし、当日欠勤が続く場合や、部署の繁忙期などでは運用上の確認が入ることがあります。ここで対立するより、手続きを整え、人事へ相談ルートを持つほうが長期的に安全です。

事後の有給申請が通るかは会社ルール次第

「欠勤を有給に差し替えられるか」は会社の運用や規程次第です。確実視せず、まずは勤怠ルールを確認してください。差し替えが難しいなら、欠勤扱いで処理し、次からの運用を整える（連絡の仕方、申請のタイミング）ほうが損失が小さくなることもあります。

休職が視野に入るなら、診断書の扱いが強まる

休職制度を使う場合、就業規則上、診断書が必要になる運用は多く見られます（休職開始・復職判断の材料）。
この局面は、嘘の収束というより「健康と働き方の整理」です。産業医面談や人事面談が用意されている会社なら、早めに使うほうが回復と雇用安定に繋がります。

出社目安と感染配慮：学校基準を「参考」にしつつ職場で揉めない考え方

「発症後5日・解熱後2日」は学校の出席停止の基準

インフルエンザについて、学校では出席停止期間が「発症後5日を経過し、かつ解熱後2日（幼児は3日）を経過するまで」と整理されています。
ただし、これは学校の制度上の基準であり、職場で一律適用される義務ではありません。

職場の判断に影響する要素

職場で揉めにくくするために、次の観点で整理すると実務上スムーズです。

  • 就業規則に出勤停止の定めがあるか

  • 職種（対面接客、医療介護、食品、密な現場など）

  • 在宅勤務へ切り替え可能か

  • 本人の症状（発熱、咳、倦怠感）と業務影響

  • 周囲の不安への配慮（マスク、席、会議参加方法）

インフルエンザは5類感染症で、法律上の出勤停止期間が一律に定められているわけではない、という整理もあります。
だからこそ、会社の運用と職場事情に合わせた着地が重要です。

復帰連絡で伝えるべきことチェックリスト

復帰連絡は「病名の正しさ」より、職場が安心して受け入れられる情報が重要です。

  • 現在の体調（発熱の有無、咳・倦怠感など）

  • 出社／在宅の希望と可否

  • 職場配慮（マスク、対面最小化、時差など）

  • 引き継ぎ・遅延の有無（最低限）

  • 手続き（必要書類や申請の確認）

会社都合の出勤停止と休業手当：知っておくべき枠組み

休業手当は「使用者の責めに帰すべき事由」による休業が対象

労働基準法26条の枠組みでは、使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合、平均賃金の60％以上の休業手当が必要とされています。

ただし、感染対策としての出社停止が直ちにどのように評価されるかは、在宅勤務の可否、本人の就労可能性、就業規則等の事情で変わり得ます。ここは一般論の断定が難しい領域です。

まずやるべきは「勤怠ルールと窓口の確認」

揉めやすいのは、「本人は働けるつもり」「会社は来ないでほしい」のすれ違いです。したがって、次の順で確認してください。

  1. 在宅勤務へ切り替え可能か（可能なら賃金論点が消える）

  2. 出社停止の扱いが就業規則でどう定義されているか

  3. 人事・総務の窓口で、勤怠区分と賃金の扱いを確認する

この章は、個別の契約や規程が影響するため、「まず確認すること」を明確にしておくのが安全です。

嘘が発覚した場合に起こり得る不利益と、最小化の考え方

不利益は「病名」より「虚偽の重ね方」で大きくなる

インフルエンザと言ったこと自体よりも、次の要素が重なると不利益が大きくなりやすいと考えられます。

  • 虚偽書類の提出（不正の決定打）

  • 説明が二転三転し、会社の手続きを妨げた

  • 周囲の感染不安を軽視した言動があった

逆に言えば、損失最小化の鍵は次の3つです。

  • 嘘を増やさない（情報量を増やさない）

  • 断定の誤りだけを早めに訂正する

  • 手続きと配慮で収束させる（申請、相談、復帰条件）

信頼回復は「次からの運用」を変えること

一度でも不正確な連絡をすると、本人も会社も気まずくなります。ここで重要なのは、次から同じことを繰り返さない仕組みを作ることです。

  • 欠勤連絡は「体調不良で休養」に留め、病名断定は受診後にする

  • 就業規則の該当箇所（欠勤日数、診断書、事後申請）をメモしておく

  • 体調不良が続くなら、早めに受診・産業医・人事へ相談する

  • 在宅勤務や時間単位有給など、制度の選択肢を確認する

信頼は一回で完全に戻らなくても、「運用が変わった」と伝われば回復の足掛かりになります。

よくある質問

診断書を出せと言われたら、必ず出さないといけませんか

診断書提出の要否は、一般に就業規則や労働契約上の取り決め、運用によって左右されます。
まずは、就業規則の該当箇所と、会社が求める目的（勤怠／復帰判断）を確認してください。提出が難しい場合は、目的を満たす代替策（自己申告、経過共有、在宅勤務）を相談するのが現実的です。

有給休暇なら理由は言わなくていいのですか

年次有給休暇は、取得理由が法律上の要件ではないと整理されます。
ただし、運用上の確認が入ることはあり得ます。対立するより、簡潔な申請（例：私用）で済ませ、必要なら人事に相談先を切り替えるのが安全です。

すでに「インフル」と言いました。体調不良に言い換えてよいですか

「嘘を上塗りする言い換え」は避け、不正確だった点だけを訂正するのが安全です。「インフルと断定したが検査で確定していなかった」など、事実に沿って短く訂正し、その後は手続きに集中してください。

会社から出社停止と言われた場合、給与はどうなりますか

一般論として、労基法26条の枠組みでは、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合に休業手当（平均賃金の60％以上）が論点になります。
ただし、在宅勤務の可否や規程等で扱いが変わり得るため、まずは人事・総務で勤怠区分と賃金の扱いを確認してください。

再発防止のために、欠勤連絡はどう書けばいいですか

病名を断定せず、勤務判断に必要な最小限に絞るのが基本です。
例：「体調不良のため本日は休養します。必要な手続きがあればご指示ください。」
病名を言う必要がある職場でも、受診・検査で確定してからにすると、矛盾が起きにくくなります。

参考にした情報源

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