5時間勤務の休憩は必要？6時間ラインと名ばかり休憩、無給控除の見分け方

5時間のシフトで働いていると、「休憩がないのは違法なの？」「休憩を入れられて給料が減るのは普通？」「休憩中なのに電話番や呼び出しがあるのはおかしくない？」といった疑問が生まれやすくなります。短時間勤務は当たり前の働き方になった一方で、休憩の扱いは職場ごとの運用差が大きく、説明が曖昧なまま“なんとなく”続いてしまうケースも少なくありません。

実は、休憩には明確な基準があります。ポイントは「5時間勤務なら一律に休憩が必要」でも「休憩がなくても必ず問題ない」でもなく、6時間を超えるかどうか、そして休憩が本当に自由に使える時間になっているかです。さらに、休憩として控除されている時間があっても、実態として働いているなら賃金トラブルにつながる可能性もあります。

この記事では、法定休憩の基本ラインから、5時間勤務で起きやすい“落とし穴”（実労働6時間超・名ばかり休憩・無給控除）までを、早見表とチェックリストで整理します。読み終えたときに「自分のケースはどれか」「職場にどう相談すればよいか」がはっきり分かるように解説していきます。

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5時間勤務の休憩は法律上どう扱われるか

休憩付与義務が発生するライン

休憩時間は、労働基準法34条で最低基準が定められています。重要なのは、「6時間以上」ではなく「6時間を超える」ときに義務が発生する点です。基準は次のとおりです。

ここで言う「労働時間」は、シフト表に書かれた時間ではなく、実態として労働している時間（会社の指揮命令下にある時間）が問題になります。打刻があっても実作業が前後に発生している場合は、その実態も含めて考える必要があります。

また、休憩には考え方として次の3つの原則があります。

• 途中付与：原則として労働時間の途中に与える

• 一斉付与：原則として同じ時間帯に一斉に与える（※例外あり）

• 自由利用：労働から完全に解放し、自由に使わせる

「休憩を最後にまとめて早く帰る」「休憩中に電話番をさせる」といった運用が揉めやすいのは、これらの原則との整合が取りにくいからです。後の章で、現場での判断のしかたを具体化します。

5時間勤務は原則として休憩義務がない

上の表に当てはめると、1日5時間勤務は原則として休憩付与義務がありません。そのため「5時間のシフトに休憩がない」こと自体は、ただちに法律違反とは言い切れないケースが多いです。

ただし、ここで安心して終わってしまうと、現場の“実態”とのズレを見落とします。例えば次のような状況があると、話は変わってきます。

• その日だけ忙しくて延長し、結果として6時間超になった

• シフトは5時間だが、開店準備・締め作業が常に発生して実態が延びる

• 休憩がない代わりに、水分補給やトイレが事実上できない雰囲気がある（健康配慮の問題）

法律は最低基準です。最低基準を満たしていても、労務管理として望ましくない運用はあり得ます。働く側にとって重要なのは、「違法かどうか」だけでなく、「自分の体と生活が守られる運用か」「不利益（賃金や評価）につながらないか」です。

6時間ちょうどと6時間1分の違い

最も揉めやすい境界がここです。整理すると次のとおりです。

• 6時間ちょうど：法定休憩の付与義務は発生しない

• 6時間を1分でも超える：原則として45分以上の法定休憩が必要

「今日だけ少し残って」「あと片付けだけ」など、短時間の延長が積み重なる職場ほど、境界をまたぎやすくなります。さらに厄介なのは、次の2パターンです。

1. 延長したのに、休憩を入れないまま働かされた

2. 延長したのに、打刻はシフト通りで処理された

前者は休憩の未付与（法令上のリスク）、後者は未払い賃金（労働時間の過少申告）のリスクが出ます。まずは「実態の労働時間」を、日単位で把握することが出発点になります。

5時間勤務でも休憩が必要になるケース

ここからは「5時間勤務なら休憩は要らないはず」という思い込みが崩れやすいケースを、具体例として整理します。読者が迷うのは、法律の条文そのものより、現場の“ありがち”が法的にどう扱われるかです。自分のケースを当てはめながら読んでください。

準備や片付けで実労働時間が6時間を超える

シフトが5時間でも、実態として次のような時間が発生していると、労働時間が延びている可能性があります。

• 出勤前：制服への着替え、立ち上げ準備、朝礼、レジの釣り銭準備

• 退勤後：締め作業、レジ締め、片付け、清掃、引継ぎ、報告書作成

• その他：開店前の搬入対応、棚卸し、機材点検、業務チャットの返信

ポイントは、「会社からやるように求められているか」「やらないと仕事が回らない実態になっているか」です。例えば、形式上は「自主的に早く来ている」ように見えても、早く来ないと準備が間に合わず叱責される、あるいは準備が業務上必須であるなら、実態として労働時間と扱われる余地が出ます。

自己判定フロー（簡易）

• 予定の勤務：5時間

• その前後に作業：合計で何分あるか

• 合計が60分を超えて「6時間超」になる日があるか

もし「ある」と言えるなら、その日については法定休憩が必要だった可能性が出てきます。まずは1週間〜2週間程度、実態の前後作業をメモしてみるだけでも、状況を客観視できます。

記録の残し方（揉めにくい形）

• 日付

• シフト（開始・終了）

• 実際に作業を始めた時刻／終えた時刻

• 前後作業の内容（例：開店準備、締め、清掃）

• 誰に指示されたか／暗黙のルールか（可能なら）

記録は「相手を責める」材料ではなく、「運用を整える」材料にするほうが、職場では通りやすいことが多いです。

就業規則や雇用契約で休憩が定められている

法律上の最低ラインとは別に、会社がルールとして休憩を設けていることがあります。典型例は次のとおりです。

• 4時間超で10分、5時間超で15分など、短時間向け休憩がある

• 昼をまたぐ勤務は昼休憩を付与する運用になっている

• 繁忙期・閑散期で休憩運用が変わるが、ルールとして明文化されている

この場合に重要なのは、「何に書かれているか」です。

• 労働条件通知書／雇用契約書

• 就業規則

• シフト作成ルール（社内マニュアル）

• 休憩欄がある勤務表（慣行が固定化している）

もし「休憩を取ることが前提の賃金計算」になっているなら、休憩が成立しているか（自由利用できているか）が、次に問題になります。

安全配慮の観点で休憩設定が望ましい場面

法律の最低基準を満たすかとは別に、「5時間でも休憩が必要」と感じるのは自然です。特に次のような条件が重なると、休憩の有無が体調や事故に直結します。

• 立ち仕事が続き、足腰の負担が大きい

• 夏場の屋外や高温環境で脱水リスクが高い

• 重量物の運搬があり、腰痛リスクがある

• ミスが事故につながる業務（機械操作、調理油の扱い、車両誘導）

職場に相談するときは、「法律上は義務か」だけでなく、次の観点を添えると受け入れられやすくなります。

• 体調不良や事故のリスク

• 品質（ミス・クレーム）のリスク

• 採用・定着（辞めやすさ）のリスク

「休憩を増やしてほしい」はわがままではなく、結果として職場の安定にもつながる提案になり得ます。

休憩時間のルールは自由利用が前提

ここは読者の不満が最も集中しやすいパートです。「休憩はあることになっているのに、休めていない」「休憩控除されているのに、実態は働いている」という状況は、ストレスだけでなく賃金トラブルにもつながります。

休憩の基本ルールとよくある誤解

休憩の核心は、「労働から完全に解放され、自由に使えること」です。これが崩れると、休憩の“前提”が揺らぎます。

よくある誤解を、現場の言い回しに寄せて整理します。

• 「休憩中だけど、電話が鳴ったら出て」

• 「来客が来たら対応して」

• 「混んだらすぐ戻って」

• 「外に出ないで店内にいて」

• 「一人になるから席は外さないで」

これらは、程度によっては「休憩ではなく、待機＝労働時間（手待ち時間）」として扱われる余地が生まれます。重要なのは、単発の“お願い”なのか、常態化した“指示・拘束”なのかです。常態化しているほど、休憩の成立が疑わしくなります。

休憩の分割と付与タイミングの考え方

休憩は、会社の運用として分割されることがあります。例えば、7時間勤務で「30分＋15分」のような形です。短時間勤務でも、5時間に対して「10分＋5分」といった分割休憩が設けられることもあります。

ただし、ここで誤解しやすい点があります。

• 法定休憩（6時間超で必要な45分など）を分割すること自体は、運用として行われ得ますが、労働者が実質的に休めているかが重要です。

• 休憩が「細切れすぎる」「いつ取れるか不明」「忙しいと消える」だと、休憩の目的（疲労回復）を果たしにくくなります。

短時間勤務での実務的な落としどころとしては、次のような合意があると揉めにくくなります。

• 休憩の合計分数（例：15分）

• だいたいの時間帯（例：勤務開始から2〜3時間の間）

• 繁忙時の扱い（後ろ倒しはOKか、消滅はNGか）

• 呼び出しが発生した場合の扱い（休憩の取り直し、賃金扱い）

「ルールがない」ことが、トラブルの最大要因になりやすいので、まずは“言語化”するのが重要です。

休憩中の電話番や待機は休憩にならないことがある

ここは、自己判定ができるようにチェックリスト化します。該当が多いほど「休憩の成立」に疑問が生じやすいと考えてください。

名ばかり休憩チェックリスト

• 休憩中も電話・インターホン・無線を持たされている

• 来客や配達が来たら対応するよう求められている

• 混雑したらすぐ戻るよう指示がある（事実上の待機）

• 休憩中に業務チャットの返信を求められる

• 外出が禁止、または強い制限がある（実質的に自由がない）

• 休憩中にレジ・調理・清掃などの業務が頻繁に発生する

• 休憩が取れなかった日でも控除（無給扱い）が固定で入る

この状態で「休憩だから無給」とされると、納得できないのは当然です。ここで大切なのは、いきなり「違法だ」と断定して対立を作るのではなく、次の順で整理することです。

1. 事実：休憩中にどんな指示・対応がどれくらいの頻度で起きているか

2. 影響：自由利用できず休めていない、体調やミスに影響している

3. 提案：呼び出しがあるなら休憩の取り直し、または賃金扱いの整理をしたい

これで、話が感情論から改善提案に変わります。

休憩がある場合の賃金計算とシフト例

休憩の問題が“モヤモヤ”で終わらないのは、最終的に賃金（お金）に関わるからです。ここでは、短時間勤務で特に揉めやすい論点を、誤解が起きない順番で整理します。

休憩時間は原則として賃金が発生しない

原則として、休憩時間は労働から解放されて自由に使える時間なので、時給制の場合は無給（賃金が発生しない）で計算されるのが一般的です。つまり賃金は「実働時間×時給」です。

ただし、ここで必ずセットで押さえるべき前提があります。

• 無給にできるのは“休憩が成立している”場合に限られる

休憩中に業務が常態化しているなら、その時間を無給で控除してよいのかが争点になります。争点になったとき、役に立つのが前章のチェックリストと、次に示す「シフトの見え方」です。

休憩と労働が混ざると賃金トラブルになりやすい

短時間シフトで典型的なのは、次のパターンです。

• シフトは「10:00〜15:00（5時間）」

• しかし給与明細を見ると、毎回「休憩30分控除」されている

• 実態としては、30分も自由に休めていない（呼び出し、待機）

この場合、確認すべきは次の順番です。

1. 会社は何を“休憩”として控除しているのか（固定控除か、実績入力か）

2. その時間は自由利用できていたか（呼び出しや待機の有無）

3. 控除の根拠は何か（就業規則、契約、システム設定）

4. 改善案（呼び出しがあるなら休憩の取り直し、または呼び出し分は労働時間に戻す）

「休憩控除は違法だ」と短絡しないことが重要です。違法性の判断は最終的に個別事情に依存しますが、少なくとも“控除の前提”が崩れている可能性があるなら、職場の運用として見直すべきテーマになります。

5時間勤務のよくあるシフト例と実働の見え方

短時間勤務では、「5時間勤務」という言葉が、実働5時間を意味するのか、拘束5時間を意味するのかが曖昧になりがちです。よくある形を表で整理します。

最後の「枠内控除」は特に誤解が起きます。募集時に「5時間勤務」と言われていても、実態は「拘束5時間のうち30分は休憩（無給）＝実働4.5時間」という設計かもしれません。これは良し悪しの評価以前に、条件として理解しておく必要があります。

納得できないときのチェックポイント

• 募集要項や面接説明は「実働5時間」と言っていたか

• 労働条件通知書の所定労働時間は何時間か

• 休憩時間は何分と明記されているか

• 休憩を取れていない日も控除が入っていないか

これらが揃うと、相談時に「感覚」ではなく「条件と実態の差」として話せます。

休憩をめぐるトラブルの対処法

ここでは、ペルソナが最も求める「次にどう動けばいいか」を、現場で揉めにくい順番で提示します。目的は、相手を言い負かすことではなく、運用を整えて自分の不利益（体調・賃金・評価）を減らすことです。

休憩が取れないときに最初に確認すること

まず、状況を3分類します。分類ができると対処が変わります。

1. そもそも6時間を超えていない（5時間程度で収まっている）

   • 法定休憩の義務は原則発生しない

   • ただし会社ルールで休憩が定められているなら、その運用の問題

2. たまに6時間を超える日がある（延長・前後作業）

   • その日については法定休憩が必要になり得る

   • シフト設計の見直し（最初から休憩を入れる等）が必要

3. 常態的に6時間超、または休憩が名ばかり

   • 休憩・賃金・記録の3点が絡むため、整理して相談へ

この分類のために、最低限そろえる資料は次のとおりです。

• 直近2週間〜1か月のシフト

• タイムカード等の打刻記録（可能なら）

• 給与明細（休憩控除の有無がわかるもの）

• 休憩が取れなかった日、呼び出しがあった日のメモ

休憩中に拘束される場合の整理と記録

名ばかり休憩の相談は、言い方を間違えると「協力が足りない」「忙しいのに」と感情のぶつかり合いになりがちです。そこで、事実を淡々と整理します。

記録テンプレ（そのまま使えます）

• 日付：

• シフト：

• 休憩とされている時間帯：

• 休憩中の対応：

  • 何時何分：内容（電話／来客／レジ／調理／指示待機 等）

  • 合計対応時間の目安：

• 結果：休めたか／休めていないか（主観は短く）

• 補足：指示者、チャット履歴、写真等（ある場合）

ポイントは、主観を長く書かないことです。主観が増えるほど反論されやすいので、「何が起きたか」を主に残すのが効果的です。

社内相談から公的相談先までの進め方

まずは社内での相談（角が立ちにくい順）

1. 相談相手を選ぶ：直上の上司、店長、リーダー、人事（いるなら）

2. ゴールを一つに絞る：

   • 例：休憩中の呼び出しがある日は休憩の取り直しをしたい

   • 例：固定控除の仕組みを確認し、実態に合わせたい

3. 資料を持っていく：シフト・給与明細・メモ

4. 提案型で伝える：改善案を添える

切り出し文例（穏当・実務的）

• 「休憩として控除されている時間に、電話対応が何度か入っていて休めていない日があります。運用を揃えたいので、休憩の取り方（取り直し等）を相談させてください。」

• 「忙しい日は協力しますが、休憩として扱う時間に待機が続くと体調面が不安です。休憩を確保する方法を一緒に考えたいです。」

• 「直近の記録をまとめました。休憩が成立する形にしたいので、ルール化できないか相談したいです。」

“違法”という言葉は、最初の相談では出さないほうが進みやすいことが多いです。まずは運用改善として提案し、それでも改善しない場合に外部相談を検討する、という段階設計が安全です。

外部相談に進む目安

• 相談しても取り合ってもらえない

• 記録を残すこと自体を妨害される

• 打刻と実態が恒常的にズレている

• 休憩未付与や控除が常態化している

外部相談の候補としては、労働基準監督署のほか、自治体や国の総合労働相談窓口等があります。相談時は、上記の資料が揃っているほどスムーズです。

5時間勤務の休憩に関するよくある質問

ここでは、検索で特に多い境界・運用の疑問をQ&A形式で整理します。自分の職場に当てはめながら確認してください。

5時間半勤務でも休憩は必須か

5時間半（5.5時間）でも、1日の労働時間が6時間を超えなければ、法定休憩の義務は原則発生しません。
ただし、次の条件があると一気に状況が変わります。

• 「少し延長」が頻繁に起きる（5.5時間→6時間超）

• 前後作業があり、実態が6時間超になりがち

• 打刻がシフト通りで、実態の延長が表に出ていない

5.5時間は境界に近いので、「延長時は途中で休憩を入れる」「シフトを組み直す」など、事前ルールがある職場ほどトラブルが少なくなります。

15分休憩を入れられるのは普通か

普通にあり得ます。 法定義務がない時間帯でも、会社が健康配慮や業務品質のために独自休憩を設けることは珍しくありません。短時間でも、立ち仕事や暑熱環境、集中力が必要な業務では合理的です。

ただし、次の点は確認してください。

• 15分が「自由に使える」状態か

• 15分が取れない日でも控除（無給扱い）されないか

• 呼び出しが起きるなら、取り直し等の扱いがあるか

“休憩を設ける”ことより、“休憩として成立する”ことのほうが重要です。

休憩を勤務の最後にまとめて取れるか

原則として、法定休憩は「労働時間の途中に与える」趣旨です。したがって、勤務の最後にまとめて休憩を置き、そこで勤務終了扱いにする運用は、法定休憩の考え方と相性がよくありません。

ただし現場では、「法定以上の休憩」や「任意の休憩」を、便宜的に最後に寄せることがあり得ます。ここで重要なのは、次の切り分けです。

• その休憩は、法定休憩（6時間超で必須の45分等）なのか

• それとも、会社が任意に上乗せしている休憩なのか

法定休憩として扱うなら、途中付与の趣旨から外れやすく、揉めやすい論点になります。さらに、最後に寄せる運用をすると「途中ずっと拘束されていたのに休憩控除だけされる」といった不満が生まれやすくなります。運用するなら、少なくとも「呼び出しがあった場合の取り直し」「控除の扱い」を明確にしておくことが大切です。

参考情報

• 厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_13.html

• 厚生労働省「労働時間・休日」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

• 厚生労働省「チェック労働：アルバイトで10時間休憩なし！問題ないですか？（Q&A）」https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/roudoujikan/q1.html

• マネーフォワード クラウド給与「5時間勤務・5.5時間勤務で休憩は必要？…」https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/74277/

• OBC 360「休憩時間の法律・基本ルール」https://www.obc.co.jp/360/list/post311

• 企業法務弁護士ナビ「労働基準法34条の休憩時間」https://kigyobengo.com/media/useful/3553.html