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週20時間未満とは？社会保険・雇用保険・扶養の判断が3分でわかる

雑学

「週20時間未満なら大丈夫」と思っていたのに、繁忙期のシフト増で20時間を超えそうになり、急に不安になった──そんな状況は珍しくありません。社会保険に入るのか、雇用保険はどうなるのか、扶養や手取りは変わるのか。しかも“週20時間”は、制度によって見方が違うため、調べれば調べるほど情報が混ざって混乱しがちです。

本記事では、週20時間未満の意味を「社会保険（健康保険・厚生年金）」「雇用保険」「扶養・年収の壁」の3つに分けて、何を基準に判断されるのかをわかりやすく整理します。雇用契約書や労働条件通知書のどこを見ればよいか、残業やシフト変動があるときに何を確認すべきか、勤務先に聞くための質問テンプレまで用意しました。読み終えたときに、「自分はどうなるか」がはっきりし、次に取るべき行動が迷わず決められる状態を目指します。

※本コンテンツは「記事制作ポリシー」に基づき、正確かつ信頼性の高い情報提供を心がけております。万が一、内容に誤りや誤解を招く表現がございましたら、お手数ですが「お問い合わせ」よりご一報ください。速やかに確認・修正いたします。

目次

週20時間未満とは何を指すのか

週20時間は実働より所定労働時間で見られやすい

最初に押さえるべきは、「週20時間」という数字が、いつもタイムカードの実働時間そのものを指すわけではない点です。社会保険や雇用保険の判定で基準になりやすいのは、雇用契約書や労働条件通知書に書かれた『1週間の所定労働時間』です。

  • 所定労働時間：契約上、通常の週に働くことになっている時間

  • 実労働時間：実際に働いた時間（残業・早出・休日出勤などで増えることがある）

特に社会保険（短時間労働者の要件）では、厚労省の説明として「契約上の所定労働時間であり、臨時に生じた残業時間は含まない」旨が明示されています。つまり、繁忙期に残業が発生しても、それが“臨時”であれば所定労働時間としてはカウントしない考え方がベースにあります。

ただし、ここで安心しすぎるのも危険です。契約は週20時間未満でも、現実の働き方が恒常的に20時間以上になり、それが継続すると見込まれる場合には、加入の扱いが変わり得ます（後述）。

週20時間が重要になる制度は3つある

週20時間未満を調べる人が混乱しやすい理由は、主に次の3テーマが同時に出てくるからです。

  • 社会保険（健康保険・厚生年金）：短時間労働者でも要件を満たせば加入

  • 雇用保険：原則として週20時間以上＋一定の雇用見込みで加入

  • 扶養・年収の壁：社会保険の加入や年収見込みと組み合わさって家計に影響

まずは、制度別に「週20時間」が何を意味するかを1枚で整理します。

テーマ 週20時間が関係するポイント 追加で見られる主な条件 まず確認する書類 主な相談先
社会保険（健康保険・厚生年金） 短時間労働者の要件のひとつとして「週の所定労働時間20時間以上」 所定内賃金、雇用見込み、学生かどうか、企業規模等 雇用契約書・労働条件通知書・給与明細 勤務先人事／年金事務所等
雇用保険 原則「所定労働時間20時間以上」 31日以上の雇用見込み 雇用契約書・労働条件通知書 勤務先人事／ハローワーク
扶養・年収の壁 週20時間だけで決まらないが、社会保険加入の分岐と結びつきやすい 年収見込み、加入の有無、配偶者側要件 源泉徴収票見込み・給与明細・勤務条件 勤務先／家族の保険者

この表を起点に、自分が知りたいのが「加入の話」なのか「扶養・手取りの話」なのかを切り分けると、情報が急に分かりやすくなります。

週20時間未満と社会保険の関係

社会保険でまず確認したい短時間労働者の要件

パートやアルバイトでも、条件を満たすと社会保険（健康保険・厚生年金）に加入する対象になります。一次情報として、厚労省・日本年金機構・政府広報はいずれも、短時間労働者の要件として「週の所定労働時間20時間以上」などを示しています。

代表的な確認ポイント（要件の枠組み）は次のとおりです（実際の適用は勤務先の区分・加入先等で確認が必要です）。

  • 週の所定労働時間：20時間以上（かつ一定の上限範囲で語られることが多い）

  • 所定内賃金：月額8.8万円以上（ただし制度改正の議論・段階的見直しが示されている点には注意）

  • 雇用見込み：2か月を超える雇用見込み等

  • 学生ではない（一定の例外は勤務先・制度で要確認）

  • 企業規模（被保険者数）：適用拡大の対象かどうか（該当する場合）

ここで重要なのは、「週20時間未満なら絶対に社会保険に入らない」と断定しないことです。社会保険は複数条件の組み合わせで判断され、さらに“契約と実態”のズレがある場合には取り扱いが変わり得るからです。

所定労働時間に含まれないものと含まれるもの

社会保険の短時間労働者の要件でいう「週の所定労働時間」は、雇用契約等で定まる時間です。厚労省の説明では、臨時に生じた残業時間は含めないとされています。

一方で、所定内賃金（月額8.8万円の判定など）については、含めない賃金の例が示されています。たとえば、残業代、賞与、通勤手当、臨時的な賃金などは除外される扱いが例示されています。

ここは「手取りが増えた＝所定内賃金が増えた」とは限らないため、給与明細の内訳で確認することが重要です。

社会保険チェック表（要件の“誤解ポイント”をつぶす）

項目 OKになりやすい確認方法 よくある誤解 まず見るもの
週の所定労働時間 契約書・労働条件通知書の記載 タイムカードの実働で判断してしまう 雇用契約書、労働条件通知書
残業の扱い 「臨時の残業は含めない」説明の有無 残業で20時間を超えたら即対象と思い込む 勤務先の説明、規程
所定内賃金 基本給＋手当の範囲、除外項目の確認 通勤手当や残業代も足してしまう 給与明細、賃金規程
雇用見込み 契約期間・更新予定の確認 「短期だから関係ない」と思い込む 契約期間、更新条件
学生要件 在学区分・勤務先の扱い 学生なら必ず対象外と思い込む 勤務先の区分確認

※要件の詳細は勤務先の加入区分・制度運用で異なり得るため、迷う場合は勤務先に確認してください。

契約が週20時間未満でも加入対象になり得るケース（2か月連続→3か月目）

最も質問が多いのがここです。

「契約書では週19時間。ところが最近、人手不足で週22時間くらい働く月が続いた。社会保険はどうなる？」

一次情報では、契約上20時間未満であっても、実労働時間が連続する2か月で週20時間以上となり、かつそれ以降も続く見込みがある場合には、実際の労働時間が週20時間以上となった月の3か月目の初日に被保険者資格を取得する旨が示されています。

重要なポイント（誤解防止）

  • “今月だけ”の繁忙期対応と、“恒常的に増えている”状態は扱いが変わり得る

  • 判断に必要なのは「過去2か月の実態」だけでなく「今後も続く見込み」

  • 見込みの判断は、会社側のシフト計画・人員計画にも依存するため、本人だけで決めない

具体例で理解する（3パターン）

  • パターンA：今月だけ増えた（来月は通常に戻る予定）

    • 臨時の残業・臨時の追加勤務の範囲なら、直ちに所定労働時間の扱いが変わらないこともあります。

    • ただし、判断は勤務先の運用に依存するため、翌月以降の見込みを確認するのが安全です。

  • パターンB：2か月連続で週20時間以上になったが、3か月目は元に戻す

    • “続く見込みがない”なら、要件に該当しない可能性もあります。

    • ただし「続く見込み」の説明責任が必要になるため、会社と合意したシフト見込み（証跡）を持つと安心です。

  • パターンC：2か月連続で週20時間以上、今後も同様に続きそう

    • 3か月目の初日から資格取得となる扱いが示されています。

    • この場合、扶養や手取りも変わる可能性があるため、早めに会社へ確認し、家計の見通しを立てるべき局面です。

企業規模（51人以上）と「被保険者数の数え方」を誤解しない

社会保険の適用拡大では、「2024年10月から従業員数51人以上の企業が対象」といった情報を目にすることが多くなりました。政府広報オンラインでは、2024年10月からの適用拡大と、対象企業の考え方（数え方）が整理されています。

ここでの注意点は2つです。

  1. 一般的な“従業員数”ではなく、“厚生年金の被保険者数”で判定する
    政府広報では、フルタイム従業員数と、フルタイムの4分の3以上の従業員数を合算して判定する趣旨が示されています。

  2. 月ごとにカウントし、直近12か月のうち6か月で基準を上回ると対象
    これにより、「普段は50人台だが繁忙期は増える」といった会社でも対象になり得ます。

会社に確認するときの質問（そのまま使える）

  • 「当社は社会保険の適用拡大における“被保険者数”が51人以上に該当しますか？」

  • 「直近12か月のうち6か月で基準を上回る判定になっていますか？」

  • 「私の所定労働時間・所定内賃金の管理は、どの書類のどの項目で確認できますか？」

週20時間未満と雇用保険の関係

雇用保険の加入要件は「週20時間以上＋31日以上の雇用見込み」

雇用保険については、厚労省のQ&Aで要件が明確に示されています。原則として、雇用保険の適用事業所に雇用される労働者で、次の両方に該当する場合は被保険者になります。

  • 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

  • 31日以上の雇用見込みがあること

また、パート・アルバイトなど雇用形態や、加入希望の有無にかかわらず、要件に該当すれば加入が必要である点も示されています。迷う場合は、勤務先またはハローワークへ相談する案内もあります。

週20時間前後で変動する人が迷わないための考え方（所定労働時間の扱い）

シフト制で「今週は18時間、来週は24時間」という働き方は珍しくありません。この場合のポイントは、雇用保険でも契約内容（所定労働時間）が中心になることです。

実務的には、次の順で確認すると判断が早くなります。

  1. 労働条件通知書／雇用契約書に、週の所定労働時間が何時間と書かれているか

  2. 雇用の見込みが31日以上あるか（短期雇用か、更新見込みがあるか）

  3. 一時的な時短・一時的な増加か、契約自体を変える予定か

よくある混乱と対策

  • 混乱：実働が20時間を下回った週がある→「もう雇用保険から外れる？」

    • 対策：契約上の所定労働時間が20時間以上であれば、実働の短期的変動だけで毎週判定し直すものではないケースもあり得ます。まず契約書を確認してください（運用は勤務先で確認が必要）。

  • 混乱：契約は19時間だが、最近ずっと22時間程度働いている

    • 対策：雇用保険の要件も「所定労働時間」が軸のため、契約変更を含め、勤務先がどう管理しているかを確認しましょう。社会保険と同様、実態が恒常化しているなら“見込み”の扱いが論点になります。

扶養と年収の壁で週20時間未満が重要になる場面

週20時間だけで扶養が決まるわけではない

扶養の話は、税（所得税・住民税）と社会保険（健康保険の扶養、年金の区分など）が絡むため、単純な一本線になりません。ここで大事なのは、「週20時間未満だから扶養は絶対に安全」ではないという現実です。

週20時間が注目されやすいのは、社会保険加入の条件と結びつきやすく、結果として「扶養から外れるかも」という不安につながるからです。つまり、扶養を考えるときは、次の3点で整理すると迷いが減ります。

  • 社会保険に加入する見込みがあるか（勤務先の条件・自分の条件）

  • 年収の見込みがどこまで上がるか（壁を意識するなら年収管理が必要）

  • 配偶者側の扶養要件（加入している健保のルール等）

※扶養の最終判断は、家族の保険者（協会けんぽ、健康保険組合等）の基準や、税の扱いに左右されるため、勤務先と保険者への確認が確実です（本記事は“判断の整理”に集中します）。

「106万円の壁」と週20時間が混ざる理由をほどく

一般に語られる「年収106万円の壁」は、社会保険の短時間労働者の要件にある賃金要件（月額8.8万円）に結びつけて説明されることが多いテーマです。一方で、厚労省はこの賃金要件の撤廃を含む見直しの方向性も示しており、情報が古い・新しいで混乱が起こりやすくなっています。

そのため、扶養内を狙う場合は「年収の数字」だけでなく、社会保険の加入見込み（週の所定労働時間・勤務先区分など）も同時に確認し、二重に管理する必要が出てきます。

扶養内を目指す人のための現実的な調整ポイント

扶養内を目指す働き方で、現場で効くポイントは次のとおりです。

1) 契約上の所定労働時間を“書面で”固定する

  • 「口頭で19時間のつもり」では弱いです。

  • 労働条件通知書や雇用契約書の記載で、週の所定労働時間がどうなっているかを確認しましょう。

2) 繁忙期を含めた月収・年収の見込みを作る

扶養内を守りたい人が一番困るのは「普段は問題ないが、繁忙期の追加シフトで一気に超える」パターンです。対策として、次のような簡易見積もりを作ると管理が楽になります。

  • 時給 × 週の見込み時間 × 4.3（1か月の平均週数）＝月収の目安

  • 月収の目安 × 12 ＝ 年収の目安（繁忙期は別枠で上乗せ）

※厳密な計算でなくても、「どの月が危ないか」を見える化するだけで不安が減ります。

3) “超えそうな月”の調整手段を先に決める

現場で実際に使いやすい調整手段は、次のようなものです。

  • 希望休（繁忙期のどこかを休む）

  • 有休があれば計画的に使う

  • シフト固定（週3日×6時間など）

  • 代わりに別月で調整（繁忙期の翌月を抑える）

重要なのは、「超えそうになってから相談」ではなく、「繁忙期に入る前に合意」することです。ここができると、精神的な負担が大きく減ります。

週20時間を超えそうなときの確認リスト

まず確認する書類と見るべき項目

迷ったときは、次の順番で確認すると最短で整理できます。

確認する書類（優先順）

  1. 労働条件通知書／雇用契約書（週の所定労働時間、契約期間、更新）

  2. 就業規則・パート規程（シフト制の場合の所定労働時間の定義）

  3. シフト表（今後の見込み、継続性）

  4. 給与明細（所定内賃金の内訳、除外される賃金の把握）

見るべき項目チェックリスト

  • 週の所定労働時間は何時間と記載されているか

  • シフト制の場合、所定労働時間は「平均」で算定するのか（規程や説明があるか）

  • 社会保険の説明で「臨時の残業は含めない」とされているか

  • 直近2か月で、実労働時間が週20時間以上になっているか（恒常化しているか）

  • 今後も同様に続く見込みがあるか（会社のシフト計画）

  • 所定内賃金（月額換算）の把握（何が含まれ、何が除外か）

  • 雇用保険は「週20時間以上＋31日以上の雇用見込み」に該当するか

  • 企業規模（被保険者数）が適用拡大の対象か（該当する場合）

会社に確認・相談するときの質問テンプレ（コピペで使える）

次の質問は、感情的に言いにくいこと（扶養、保険）を、事務的に確認するための定型文です。

  • 「私の雇用契約上の週の所定労働時間は、社内では何時間として管理されていますか？」

  • 「直近2か月の実態として週20時間以上になっていますが、今後も同様に続く見込みでしょうか？」

  • 「社会保険の短時間労働者の要件に関して、臨時の残業は所定労働時間に含めない理解で合っていますか？」

  • 「所定内賃金の月額換算は、給与明細のどの項目を合算すればよいですか？（通勤手当や残業代は除外で合っていますか）」

  • 「雇用保険は、週20時間以上と31日以上の雇用見込みで加入と理解しています。私の契約は該当しますか？」

  • 「当社は適用拡大の“被保険者数51人以上”に該当しますか？月ごとの判定（直近12か月のうち6か月）も含めて教えてください。」

シフト変動がある人のための判定フロー

週20時間前後のときに迷わない「行動分岐表」

ここでは、「契約」と「実態」と「見込み」をセットで整理し、次に何をすべきかを明確にします。

状況 いま起きていること 優先アクション 会社に聞くべきこと
契約が20時間未満・今月だけ増えた 臨時の追加勤務／残業が出た 来月以降の見込み確認、契約記載の確認 「所定労働時間は何時間管理？来月は戻る？」
契約が20時間未満・2か月連続で増えた 実態として20時間以上が続く “今後も続く見込み”の有無を確認 「3か月目も同様？継続見込みは？」
契約が20時間未満・増加が恒常化しそう 2か月連続＋今後も続く見込み 社会保険の資格取得時期、扶養影響の確認 「3か月目の初日からの扱いは？」
契約が20時間以上 もともと要件に近い 雇用保険要件・社会保険要件の全体確認 「雇用見込み、賃金月額換算は？」

この分岐表の目的は、「不安を感じた瞬間に、最短で確認すべきポイントが分かる」ことです。扶養や手取りの話に進む前に、まずは加入の見込み（社会保険・雇用保険）を固めると、迷いが大きく減ります。

週20時間未満にこだわり過ぎないための判断軸

社会保険に加入するメリットも“家計目線”で整理する

週20時間未満に調整するか、加入して働くかは、家庭の事情によって正解が変わります。ここでは「加入＝損」と決めつけず、現実に効くメリットを整理します。

  • 将来の年金：厚生年金に加入することで、老後の年金が上乗せされる可能性がある

  • 保障の範囲：健康保険の給付（制度の適用範囲）により、万一のときの安心につながる

  • 働き方の自由度：壁を気にして働く時間を抑えるストレスが減る場合がある

一方で、保険料負担が発生し、短期の手取りが下がる可能性があるため、「いつまで扶養内を優先するか」「子どもの成長に合わせて働く時間を増やすか」など、ライフプランとセットで考えると納得しやすくなります。

扶養内維持と加入して働くの意思決定表

観点 週20時間未満を意識して調整 社会保険に加入して働く
短期の手取り 維持しやすい可能性 保険料で下がる可能性
家計管理の手間 シフト・繁忙期調整の手間が増えやすい 壁のストレスが減る場合
働きやすさ 制限がある（急な追加勤務を断りにくい等） 働く時間を取りやすい
将来の保障 扶養の枠内での保障 厚生年金等で上乗せが期待される面
向く人 「今は家庭優先で時間を固定したい」 「収入を増やし、働く時間の自由度を上げたい」

この表は、どちらが正しいかを決めるものではありません。自分が「何を一番守りたいか」を言語化するための道具です。

よくある質問

週19時間契約でも残業で20時間を超えたら社会保険に入りますか？

社会保険（短時間労働者の要件）では、契約上の所定労働時間が基準で、臨時の残業は含めないとされています。
ただし、契約は未満でも実態として週20時間以上が連続する2か月続き、その後も続く見込みがある場合には、3か月目の初日に資格取得となる扱いが示されています。まずは「臨時」か「恒常化」かを勤務先と確認してください。

2か月連続で20時間を超えたら、いつから変わりますか？

一次情報では、実労働時間が連続する2か月で週20時間以上となり、引き続き同様の状態が続く（または続く見込み）場合、実労働時間が週20時間以上となった月の3か月目の初日に資格取得する旨が示されています。
実務の手続きタイミングは勤務先の運用も絡むため、早めに人事・総務へ確認すると安心です。

雇用保険は週20時間未満なら絶対に入らないのですか？

雇用保険は原則として、週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある場合に被保険者になります。
したがって、契約上の所定労働時間が週20時間未満で、雇用見込みも要件に当たらないなら対象外になりやすい一方、境目で変動する場合は「契約がどう管理されているか」を確認するのが確実です。

会社が51人以上かどうか、私はどう確認すればいいですか？

政府広報では、対象企業の判定に使うのは一般的な従業員数ではなく厚生年金の被保険者数であり、月ごとに数えて直近12か月のうち6か月で基準を上回ると対象になる趣旨が示されています。
勤務先の人事・総務に「被保険者数での判定状況」を確認してください。

週20時間を超えると扶養から必ず外れますか？

扶養は週20時間だけで確定しません。社会保険に加入する見込み、年収見込み、家族が加入する保険者の基準などが関係します。まずは「社会保険加入の見込み」を固め、そのうえで扶養の条件を保険者に確認すると、最短で結論が出ます。

まとめ

週20時間未満とは、単なる“働く時間の短さ”ではなく、社会保険・雇用保険・扶養の判断で登場しやすい基準です。特に重要なのは、社会保険・雇用保険ともに「実働」より雇用契約書や労働条件通知書にある所定労働時間が基準になりやすい点です。社会保険では「臨時の残業は含めない」一方で、契約が未満でも実態が連続2か月で週20時間以上となり、今後も続く見込みがある場合は3か月目の初日から資格取得となる扱いが示されています。

不安を最短で解消する手順は次のとおりです。

  1. 契約書で所定労働時間と契約期間を確認する

  2. 直近2か月の実態と、今後のシフト見込みを勤務先とすり合わせる

  3. 雇用保険（週20時間以上＋31日以上の雇用見込み）に当てはまるか確認する

  4. 社会保険加入の見込みが立ったら、扶養・年収の壁は“加入の有無”を起点に整理する

参考にした情報源

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